Когда в организациях возникают финансовые трудности руководители начинают экономить на всех затратах, включая и оплату труда своим работникам.
Многих людей интересует тема, может ли работодатель уменьшить зарплату и правомерны ли его поступки.
Рассмотрим подробно этот в текущей статье.
Навигация по статье
Где прописывается зарплата
Каждый человек должен понимать, что оплата его работы регламентируется трудовым договором. Заключается он при приёме в организацию. Сторонами договора выступают: работник и предприятие работодатель.
Оплату за труд может регламентировать дополнительные соглашения, нормативные акты и положения работодателя. С ними работника должны ознакомить, принимая в компанию.
Обычно при устройстве человека на предприятие, он не вникает во все те бумаги, которые ему дают подписать. Лучшим вариантом будет сразу читать их, и задавать соответствующие вопросы.
Согласно трудовому договору, работодатель обязуется предоставить работу принимаемому в компанию за определённую плату. Сотрудник, на основании этого документа, обязуется выполнить её в назначенный срок.
Основной обязанностью работодателя в таких отношениях является оплата за труд. Существует несколько условий оплаты: по тарифу или окладу, выплачивают различные премии, надбавки, делают поощрения.
Следует понимать, что все эти выплаты обозначаются в договорах сотрудников. Невольно возникает вопрос, а может ли работодатель уменьшить зарплату в одностороннем порядке?
Вносить изменения в условия договора, организация самостоятельно, не имеет права по закону. Они вносятся только на основании заявления работников.То есть, по согласию обеих сторон.
Обо всех изменениях, которые планируется провести организация обязана известить сотрудника заранее. Уведомление производится не позже чем за два месяца да дня изменений. Обычно это делается под роспись. Также уведомление может быть отправлено почтой по адресу проживания.
Бывает, что работник не желает вносить изменения. Тогда компания обязана предложить человеку иную работу в той же местности. Если отказывается, его сокращают с выходным пособием.
Случаи снижения заработной платы
Разберём подробно, как производиться снижение оплаты труда.
Снижение зарплаты допустимо, только когда меняются организационные и технические условия.
Об этом гласит ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ.
Но предприятие должно иметь документальное подтверждение этого факта.
Кроме того, оно обязано за 2 месяца сообщить это сотрудникам.
Часто люди интересуются, может ли работодатель уменьшить зарплату при бессрочном трудовом договоре. Здесь не играет роли вид документа, важны обязательства работодателя и права сотрудника. Подобные действия незаконны.
При таком варианте с работником заключается дополнительное соглашение. Здесь обозначаются новые условия. По предприятию издаётся соответствующий приказ.
Когда человек отказывается от снижения оклада, организация обязана предложить ему другую на той же территории. При этом предлагаются все вакансии, которые есть.
Если они отсутствуют или человек отказывается, договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольняющемуся человеку выплачивают выходное пособие.
К снижению зарплаты может привести и организация не полного рабочего времени. Но к такому режиму можно прибегнуть при угрозе массового увольнения, с целью сохранить рабочие места.
В случае отказа работника трудиться в сокращённом режиме его увольняют на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она гласит о сокращении численности. Но человеку выплачиваются компенсации.
На каждом предприятии предусмотрены стимулирующие . Как правило,ими являются различные премии.
Зачастую в нормативной документации предприятий прописывается, что работодатель не обязан платить премии.
Следует понимать, что когда в организации действует повременно или сдельно премиальная оплата труда, работодатель обязан выплачивать премии.
Незаконно снижать или лишать премии в подобных ситуациях.
Зачастую организации, с целью экономии отправляет своих работников в отпуск за свой счёт.
Сотрудники предприятий, боясь увольнения,соглашаются на такие провокации. Подобные действия руководства считаются незаконными.
Большое количество предприятий вводят штрафные санкции, что тоже способствует снижению заработной платы людей. Такой вариант используется и при отсутствии премий.
Штрафуют за опоздание и невыполнение работы. Данные действия тоже незаконны. Ст.192 ТК устанавливает определённые виды взысканий: выговор, замечание.
Об исковом заявлении о взыскании зарплаты представлено на видео:
Задайте свой вопрос в форму ниже
Еще по этой теме:
Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)). Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты. В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст. 135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника. Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.
Отметим, что «просто так» уменьшить заработную плату работнику нельзя, более того, статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
Поэтому, если понижение заработной платы конкретного работника является следствием понижения его в должности, то со стороны проверяющих органов претензий не возникнет, но если заработная плата понижается только для одного конкретного работника без изменения его должности и/или сокращения трудовой функции, то такое понижение возможно только в части премии, надбавки, постоянная же часть заработной платы (оклад) должна остаться одинаковой для всех работников, занимающих одинаковые должности. Указанные изменения обязательно оформляются внесением изменений в трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Уменьшение заработной платы может быть обусловлено различными причинами:
- изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы;
- сокращение рабочего времени;
- неблагоприятные результаты аттестации;
- сокращение премиальной части.
Внесение изменений в трудовой договор может быть произведено в одностороннем порядке или по соглашению сторон. Если условия труда изменяются по соглашению сторон, то в этом случае никаких специальных условий соблюдать не нужно. Стороны самостоятельно определяют срок согласования условий, день, с которого дополнительное соглашение вступает в силу. Например, работодатель не удовлетворен результатами работы сотрудника и, чтобы избежать увольнения, предлагает ему перейти на другую должность, ниже по рангу и соответственно по оплате. В этом случае, от работника необходимо заранее получить заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к договору и издать соответствующий приказ (Унифицированная форма N Т-5, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).
Если же инициатива по снижению заработной платы исходит исключительно от работодателя, то здесь применяется иной порядок оформления документов.
Изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы
Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть при наличии указанных причин в организации, работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. В случае возникновения спора о правомерности изменения существенных условий трудового договора, бремя доказывания возлагается на работодателя.
Сокращение рабочего времени
По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч.1 ст. 93 ТК РФ).
Согласно ст. 57 и ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих в организации, устанавливается трудовым договором. В ситуации, когда работнику устанавливается неполное рабочее время, условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, меняются. В этом случае факт установления сокращения рабочего времени должен быть отражен в дополнительном соглашении к трудовому договору, в котором и закрепляется новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. Издавать приказ об установлении режима неполного рабочего времени, если такой режим устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, не требуется, но если в организации правилами документооборота издание подобных приказов предусмотрено, то его можно составить в произвольной форме. Учет времени, фактически отработанного каждым работником ведется с использованием формы табеля учета рабочего времени N Т-12 и NТ-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Именно этот документ будет подтверждать фактически отработанное время работниками, переведенными на неполный рабочий день. Оплата труда таких работников производится пропорционально отработанному времени (ч.2 ст. 93 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 июня 2007 г. N 1619-6).
Неблагоприятные результаты аттестации
Это еще одно возможное основание для снижения заработной платы работнику. Аттестация - установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует. Аттестация может проводиться в силу закона (обязательная) или на основании локальных нормативных актов. Первый вид аттестации предусмотрен для государственных и муниципальных служащих, второй же вид аттестации может использовать любая организация, главное правильно провести документальную подготовку.
В организации должно быть разработано и утверждено руководителем (а при наличии профсоюзного органа, согласовано с ним) «Положение о проведении аттестации». Какого-то единого нормативно-правового акта, регламентирующего порядок проведения аттестации для всех в настоящее время не принято, поэтому порядок организации и проведения аттестации определяется каждым хозяйствующим субъектом самостоятельно. Обращаем Ваше внимание, что при отсутствии указанного локального акта в организации в случае возникновения судебного спора, суд применяет по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации (Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010г).
После того, как «Положение об аттестации» будет утверждено, можно принимать решение о ее проведении. Для этого необходимо издать приказ в произвольной форме, оформив его на бланке организации.
- время, дату, место проведения аттестации;
- форма проведения аттестации;
- список работников, подлежащих аттестации;
- состав аттестационной комиссии;
- цели проведения аттестации;
- порядок оформления результатов.
Затем, на каждого работника, подлежащего аттестации, его руководителем составляется отзыв или характеристика, в которой указывается дата начала работы в организации, общий стаж, квалификация, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, личные достижения в работе и так далее. Если работник уже проходил аттестацию в данной компании, то к характеристике прикладывается аттестационный лист. Документы передаются в аттестационную комиссию в срок, определенный положением о проведении аттестации (рекомендуем указать срок не менее двух недель). Работник также должен быть ознакомлен с подготовленным на него отзывом. По общим правилам, необходимо сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 Постановление ГКТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267).
До начала проведения аттестации не забудьте проверить наличие должностных инструкций.
Далее формируем аттестационную комиссию. Состав аттестационной комиссии указывается в приказе о проведении аттестации и может быть любым. Однако, если на предприятии есть профсоюзный орган, то его участие в аттестации обязательно (ч.3 ст. 82 ТК РФ). К участию в проведении аттестации привлекаются высококвалифицированные специалисты организации.
Результат проведения аттестации отражается в протоколе с обязательным приложением письменных ответов или перечнем вопросов, если аттестация проводилась в устной форме. По результатам проведенной аттестации работодатель может принять решение о снижении заработной платы.
Сокращение премиальной части
В некоторых организациях заработная плата состоит из оклада и премиальной части и если размер оклада должен быть одинаков для всех работников, занимающих одинаковые должности (ст. 132 ТК РФ), то размер премии можно устанавливать для конкретного работника свой, конечно при условии, что в организации принят локальный акт - положение о премиях (о поощрениях). Здесь речь идет о возможности снижения заработной платы в рамках премиальной части. Согласно части первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). С локальным нормативным актом, устанавливающим премию, работники организации должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ). При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч.1 ст. 136 ТК РФ). Форма расчетного листка утверждается работодателем, где фиксируется сумма премии. Порядок расчета премии приводить необязательно. Если между работником и работодателем возникнет спор о сумме начисленной премии, то работодателю придется документально подтвердить основания и правомерность ее снижения.
Мы указали несколько обстоятельств, на основании которых можно безболезненно для работодателя уменьшить заработную плату работнику. Не смотря на их различия, порядок оформления уменьшения заработной платы одинаков.
Поскольку изменение размера заработной платы является изменением существенных условий труда, то необходимо соблюдать следующий порядок оформления.
1) Письменное уведомление работника об уменьшении заработной платы не позднее, чем за 2 месяца.
2) Письменное согласие (несогласие) работника на работу на новых условиях (изменение должности, сокращение рабочего времени и др.).
Работник согласен:
- приказ об изменении условий труда, если правилами документооборота компании предусмотрено издание приказа в данном случае;
- при сокращении рабочего времени в одностороннем порядке - уведомление органа занятости (произвольная форма) в течение трех дней после издания приказа о переходе на режим неполного рабочего времени (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1, в ред. от 25.12.2008);
- дополнительное соглашение к действующему трудовому договору с указанием новых условий труда;
Работник не согласен:
- письменное предложение другой работы, имеющейся в организации в данной местности (в т.ч. нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);
- приказ по форме N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" или N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)", утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (п. 7 профессиональные консультации ч. 1 ст. 77 ТК РФ) - в случае отказа как от работы в режиме неполного рабочего времени, так и от перевода (или при отсутствии возможности перевода у работодателя).
Понижение оклада без согласия работника
Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке менять любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции. Правда, это возможно только в случае, если на то есть весомые организационные и технологические причины, при которых договорные условия не могут быть сохранены. Чаще всего корректировке подвергается условие об оплате труда работника. Многие работодатели считают возможным в рамках ст. 74 ТК РФ уменьшить сотрудникам зарплату в связи изменением кадровой политики и разработкой новых систем мотивации (например, когда работникам обещают выплачивать еще и премии за добросовестный труд). Тем не менее не любые инициатиы дают на это право. Такое решение работодателя будет правомерным, только если обязанности работника существенно сократились за счет автоматизации производства и оптимизации управленческих процессов. Но, к сожалению, часто суды не принимают во внимание такие детали и признают действия компании правомерными, учитывая лишь формальное соблюдение процедуры изменения условий договора.
Новая кадровая политика как аргумент для уменьшения оклада
Наглядным примером разрешения подобных споров является история увольнения сотрудницы одного банка. При рассмотрении спора суды первой и апелляционной инстанций сочли решение работодателя уволить несогласную с уменьшением оклада работницу правомерным. Причем судей не смутил даже тот факт, что работодатель одновременно проводил процедуры изменения условий трудового договора и сокращения штата. Несмотря на то, что запрета на одновременное проведение таких процедур нет, с учетом фактических обстоятельств дела было очевидно, что решение уменьшить работнице оклад продиктовано финансовыми трудностями, а не теми причинами, которые предусмотрены ст. 74 ТК РФ.
Например: В конце апреля 2012 года работодатель издал приказ № 79 о введении в действие нового Положения об оплате труда. Согласно этому приказу с 02.07.2012 в компании вводилась смешанная оплата труда и вступало в силу новое штатное расписание, в соответствии с которым оклады сотрудников уменьшались в два раза. Правда, при этом сотрудники могли претендовать на ежемесячную премию в размере до 100% должностного оклада.
Такие кардинальные изменения системы оплаты труда работодатель обосновал тем, что компания реализовывал новую стратегию своего развития. Она включала в себя оптимизацию административно-хозяйственных расходов, повышение эффективности работы персонала (за счет внедрения системы мотивации к труду) и совершенствование кадровой политики.
Этим же приказом устанавливалось, что сотрудники, не пожелавшие перейти на новые условия оплаты труда, будут уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работница, так же как и другие сотрудники, была письменно уведомлена о том, что прежние условия работы невозможно сохранить, в связи с чем ей было предложено продолжить трудовую деятельность в занимаемой должности с уменьшенным вдвое окладом.
Так как работодатель понимал, что далеко не всех сотрудников устроит такое понижение зарплаты, через несколько дней работникам было направлено второе уведомление о том, что те, кто не согласятся на новые условия, будут уволены в связи с сокращением. Во избежание этого рекомендовалось перезаключить трудовые договоры, в проектах которых указывался новый размер оклада. Примечательно, что ни в одном из документов не содержится ссылка на приказ руководителя компании или акт иного его компетентного органа о проведении с 02.07.2012 сокращения штата работников и введения новых должностей.
Работница не видела смысла соглашаться на понижение зарплаты и предпочла быть уволенной по сокращению с выплатой выходного пособия, предусмотренного при увольнении по данному основанию. Тем не менее, когда подошел к концу срок предупреждения об увольнении, работницу ознакомили с приказом, в котором в качестве основания увольнения фигурировал не п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), а п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в измененных условиях труда). Получается, что фактически работодатель уволил работницу дважды, издав приказ об увольнении по одному и тому же основанию, но с разными датами. Так, сначала в соответствии с приказом от 29.06.2012 № 134-лс работница была уволена с 02.07.2012, а затем приказом от 02.07.2012 № 150-лс работодатель отменил предыдущий приказ как ошибочный. Но дело в том, что этим же приказом от 29.06.2012 № 134-лс истица уже была уволена с работы 29.06.2012. Недовольная действиями работодателя работница обратилась в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения и основания на п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Компания вправе одновременно менять условия договора и проводить сокращение
В суде работница пояснила, что понижение должностного оклада без изменения должностных функций и объема исполняемых работ значительно ухудшало ее условия труда по отношению к согласованным в трудовом договоре. Также она полагала необоснованным довод работодателя об изменении условий организации труда в компании, поскольку она продолжает осуществлять прежние функции и в том же объеме.
Ответчик иск не признал и заявил, что никаких нарушений юридических процедур, предусмотренных ТК РФ, при увольнении работницы допущено не было. Также он пояснил суду накладку двух приказов об увольнении. Дело в том, что с приказом об увольнении, изданным 29.06.2012, истицу не удалось ознакомить в этот же день по той причине, что работник отдела кадров прождал ее до конца рабочего дня 29.06.2012 в надежде получить ответ на уведомление от 28.04.2012 (об изменении условий трудового договора) или на уведомление от 02.05.2012 (о сокращении). Но она, не дав на них ответа, ушла домой.
В связи с этим в приказе была исправлена дата его издания с 29.06.2012 на 02.07.2012, то есть на тот день, когда истица должна была с ним ознакомиться, но потом это сочли ошибкой и отменили его. Когда же истица 02.07.2012 явилась в отдел кадров, то ее ознакомили с приказом от 29.06.2012 № 134-лс, что она ошибочно восприняла как увольнение задним числом.
Суд согласился с работодателем и отказал работнице в иске. Он отметил, что в силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, единственное условие, которое работодатель не может изменять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, это трудовая функция, под которой в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
При этом суд отметил, что ТКРФ не запрещает работодателю одновременно провести мероприятия по сокращению штата и изменению условий трудового договора. Работник же не вправе самостоятельно выбирать основание для увольнения, так как решение об увольнении принимается работодателем.
Также суд указал, что обстоятельства, при которых работодатель был вправе произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, наступили ранее, чем для сокращения занимаемой истицей должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, увольнением, произведенным ответчиком, права истицы нарушены не были.
Все требования ст. 74 ТК РФ работодатель выполнил, поэтому оснований для удовлетворения исковых требований не имеется. Суд признал действия ответчика законными и отказал истице в удовлетворении исковых требований.
Суд апелляционной инстанции также подтвердил правомерность действий работодателя. При этом он подчеркнул, что тот факт, что ознакомление истицы с приказом об увольнении от 29.06.2012 было произведено лишь 02.07.2012, не является достаточным основанием для удовлетворения иска, так как до указанной даты истица имела право выразить свое согласие на продолжение работы. Суд также учел, что 30.06.2012 и 01.07.2012 являлись выходными днями, поэтому ознакомление работницы с приказом об увольнении 02.07.2012 не могло свидетельствовать о нарушении правил, предусмотренных в ст. 84 .1 ТК РФ.
Уменьшение оклада из-за финансовых сложностей неправомерно
Анализ фактических обстоятельств данного спора дает основания усомниться в объективности судей, а также справедливости и обоснованности вынесенных по делу решений. Такой вывод следует из того, что не все юридически значимые обстоятельства этого трудового спора получили квалифицированную оценку, которая вполне могла бы изменить эти решения. Судами не был рассмотрен ряд очень важных принципов и положений трудового права.
Прежде всего, суд недостаточно детально изучил вопрос о том, действительно ли произошли изменения организационных или технологических условий труда, которые могли бы повлечь за собой невозможность сохранения условий трудового договора истицы.
Из имеющейся информации именно финансовое состояние ответчика послужило основанием для решения им своих проблем, в том числе, за счет снижения размеров должностных окладов в два раза всем сотрудникам банка без реального изменения объема выполняемых работ. Причем у значительного числа сотрудников, давших согласие на перевод сразу после первого уведомления, изменился только размер оклада. У сотрудников компании получивших второе уведомление, изменились и размер оклада, и наименование должности.
Если бы истица до 29.06.2012 дала согласие на уменьшение вдвое оплаты труда, которое от нее ожидали, то условия ее труда явно не улучшились бы за счет внедрения новых технологий или структурных изменений, поскольку они даже не предвиделись. Этот факт усматривается из представленных суду представителем ответчика возражений на иск, где указывалось, что в банке произошло снижение оплаты труда, но при этом трудовые функции работников не изменились, равно как и не изменился объем их работы. Поэтому работодатель не исполнил свою основную обязанность – обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Именно действующая у работодателя система оплаты труда не должна нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
Суд этому факту не дал надлежащей оценки, поскольку из материалов дела видно, что работодатель не доказал связь уменьшения договорного размера оплаты труда с конкретным изменением технологических или организационных условий труда. Иными словами, в деле нет доказательств, что реформы компании допускают исполнение трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее, из-за упрощения рабочего процесса, например, за счет технологических изменений. В свою очередь за счет организационных изменений уменьшилось количество труда и снижены требования к качеству выполняемой работы.
Таким образом, суду следовало признать доводы ответчика об изменении условий организации труда и структурных преобразований в целях совершенствования системы управления персоналом, необоснованными и неубедительными. Банк, судя по его отчетности, до сих пор продолжает осуществлять прежние функции, предлагая клиентам те же кредитные продукты и в том же объеме. По крайней мере, эти юридически значимые обстоятельства судами не проверялись, что привело к несоблюдению таких базовых принципов трудового права, как обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и на выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ).
Справедливой заработной платой в трудовом праве считается такое вознаграждение за труд, которое находится в прямо пропорциональной зависимости от личных качеств работника: его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, и максимальным размером не ограничивается, что закреплено в ст. 132 ТК РФ.
Кроме того, на нестабильное материальное положение работодателя указывает и его уклонение от увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что предусматривает выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка за 3 месяца.
Если бы суд учел вышеизложенные обстоятельства и реальные причины изменения условий трудового договора, то он должен был сделать вывод, что указанные изменения произошли без учета работодателем юридически значимых условий, перечисленных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. При исследовании в совокупности доказательств, представленных в суд, последний должен был признать следующее. Доказательств изменения организационных и технологических условий труда или иных, учитываемых в таких случаях причин, ответчиком не представлено. Финансовое состояние организации, которое делает невозможным сохранение определенных сторонами условий трудового договора, не является законным основанием для их изменения.
Доказательством отсутствия сокращения штата работников может служить информация, содержащаяся на сайте ответчика, где перечислено достаточно большое число вакансий, условия оплаты которых указаны нечетко, сказано лишь, что они регулируются по соглашению сторон трудового договора.
Иными словами, учитывая, что со дня решения спора районным судом до дня заседания суда апелляционной инстанции прошло более 3 месяцев, коллегия должна была выяснить, продолжает ли банк выполнять те же виды и объемы услуг, что он выполнял до издания приказов об ухудшении положения работников, и изменилось ли что-нибудь в условиях их труда. Из опубликованных отчетов и других разделов сайта банка следует, что его штатная численность и структура в целом сохранились, осталась без изменения и технология труда. Поэтому даже наличие нового Положения о системе оплаты труда персонала банка не может ущемлять права работников на размер заработной платы, соответствующий требованиям ст. 132 ТК РФ и правилам ст. 135 ТК РФ. Конституционный суд РФ неоднократно указывал, что работодатель действительно вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (определения КС РФ от 01.06.2010 № 840-О-О, от 29.09.2011 № 1165-О-О). Но, при этом он обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Поэтому любое изменение системы оплаты труда правомерно, если направлено на повышение эффективности экономической деятельности и рациональное управление его имуществом и происходит в рамках соблюдения правил ст. 74 ТК РФ.
Причины при которых работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда
Работодатель вправе в одностороннем порядке производить корректировку любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции, только при наличии организационных или технологических причин, при которых договорные условия не могут быть сохранены.
Организационные причины:
реализация принципиально новой стратегии (тактики) управления персоналом (научный менеджмент) за счет объединения, разъединения, дробления, ликвидации структурных и функциональных подразделений, а также их переподчинения;
внедрение новых процедур и международных стандартов организации условий труда, а также автоматизированных систем управления и отчетности в целях оптимизации управленческих процессов.
Технологические причины:
внедрение в производственный процесс автоматизированных и компьютеризированных методов изготовления продукции;
внедрение в производственный процесс научных достижений в области высоких технологий, таких, в частности, как ресурсосберегающие, информационные, телекоммуникации и т.д.
Если бы работник оспорил изменение условий договора, решение суда могло быть другим.
Следует отметить, что выводы суда могли быть другими, если бы истица иначе сформулировала свои исковые требования. Прежде всего, следовало оспаривать законность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основания для его применения отсутствовали. Это повлекло бы за собой обязанность суда вникнуть в суть данного дела и исследовать, что же реально изменилось в деятельности работодателя. Проверке подлежали бы не только выписки из штатного расписания, касающиеся лишь истицы, но и фактический штат всей организации до и после произведенных увольнений не согласных с произошедшими изменениями работников. Тогда стало бы ясно, насколько изменился состав работников, его численность по подразделениям и в целом по организации, ее структура, должностные обязанности оставшихся сотрудников, объем их работы и т. п. Эти данные могли бы стать основанием для истребования доказательств от работодателя, за счет каких реальных организационных или технологических мероприятий произошли изменения условий труда у оставшихся в банке работников. Помимо этого, важно было оспаривать неправомерные действия ответчика, связанные с односторонним изменением условий трудового договора, без применения правил ст. 72 ТК РФ. Это заставило бы суд затребовать от работодателя доказательства как причин, препятствующих сохранению условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении, так и изменению их в договорном порядке. Таким образом, апелляционная инстанция не дала надлежащую правовую оценку выводам районного суда. При этом фактически в апелляции предлагалась иная оценка имеющихся в деле доказательств, но судебная коллегия не сочла необходимым углубляться в суть этого дела. В итоге судьи апелляционной инстанции уклонились от применения ст. 327.1 ГПК РФ в той ее части, где определено, что в интересах законности они вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме. Следовательно, решения судов вряд ли можно назвать законными и обоснованными.
В последнее время в судебной практике все чаще встречается точка зрения, что когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. То есть суды рассматривают ее не только как наименование должности, но и как набор обязанностей, которые должен исполнять работник. Но в большинстве случаев для суда важен факт, что серьезно уменьшили зарплату. Это также свидетельствует, что трудовая функция не сохранилась. Такая позиция исходит из определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. . В том деле работодатель исключил не только обязанности, но и поменял название должности. Однако нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.
