Последнее обновление: 01/04/2014

Авторитарный стиль управления, также известный как автократический, характеризуется индивидуальным контролем за принятием абсолютно всех решений, происходящем практически без участия членов группы. Авторитарные лидеры, как правило, делают выбор на основе своих собственных идей и суждений, а также редко принимают советы от подчинённых. Авторитарный стиль управления, по сравнению с , предполагает абсолютный, единоличный контроль над группой.

Характеристики авторитарного стиля

• возможность для членов группы сделать свой вклад в организационную работу ограничена либо же вообще отсутствует;
• все решения принимаются лидером;
• лидер группы диктует свои условия и методы работы;
• членам группы редко доверяется решение важных задач и т.д.

Преимущества авторитарного стиля управления

Такой стиль управления в некоторых случаях может быть полезным - например, когда решения должны быть приняты быстро, без консультации с большой группой людей. Некоторым проектам требуется сильный руководитель, для того чтобы задачи выполнялись быстро и эффективно.
Вы когда-нибудь работали с группой студентов или коллег по работе над проектом, который был сорван из-за плохой организации, нехватки лидерских качеств у руководителя и его неспособности установить сроки выполнения работы? Если да, то скорее всего, результаты вашей группы или команды очень сильно пострадали. В таких ситуациях ответственность за работу группы может взять на себя сильный лидер, который использует автократический стиль управления: он распределит задачи для разных членов группы и установит точные сроки завершения проекта.
В особенно напряжённых ситуациях, например, во время военных конфликтов, члены группы могут на самом деле предпочитать автократический стиль управления всем остальным. Это позволяет им сосредоточиться на выполнении конкретных задач, не беспокоясь о том, чтобы принимать комплексные решения. Также это позволяет членам группы получить высокую квалификацию при выполнении каких-либо определенных обязанностей, которые могут принести пользу группе.

Недостатки авторитарного стиля

Хотя автократический стиль руководства иногда может быть эффективным, нередки всё-таки и случаи, когда этот стиль приносит в коллектив проблемы. Людей, которые склонны злоупотреблять автократическим стилем, часто считают властными диктаторами, их поведение зачастую может привести к недовольству среди остальных членов группы.
Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не посоветовавшись с коллективом, людям может не понравиться, что они не имеют возможности привнести в процесс работы группы новые идеи. Исследователи также обнаружили, что авторитаризм часто приводит к отсутствию творческих решений текущих задач, что может в конечном счете оказать негативное влияние на производительность группы.
Несмотря на то, что в самом авторитарном стиле управления уже заложены некоторые потенциальные «ловушки», руководители могут научиться использовать элементы этого стиля с умом. Например, авторитарный стиль может эффективно использоваться в ситуациях, когда лидер - наиболее опытный и квалифицированный член группы либо тот, кто имеет доступ к информации, которой другие члены группы не могут обладать.

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации.

Менеджмент - важнейшее понятие в рыночной экономике. Его изучают экономисты, предприниматели, финансисты, банкиры и все, кто имеет отношение к бизнесу.

«Управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов». Специалистам нового времени необходимы глубокие знания по менеджменту, а для этого нужно четко представлять сущность и понятие менеджмента.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

ПОНЯТИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

В литературе существует много определений понятия «стиль управления», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними.

Стиль управления – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

Трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме.

Стиль управления - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

Демократический стиль (коллегиальный);

Либеральный стиль (анархический).

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.

1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.

Более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции.

Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преобладают.

Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он во многом зависит о них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля управления можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Такой стиль применим тогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Демократический стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ: КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.

В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.

При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не обращая особого внимания на мелочи.

Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический – при сложных, где на первом месте выступает качество.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил название ориентированного на задачу (инструментальный). Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. получил название ориентированного на подчиненных(человеческие отношения).

Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность. Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический стиль, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный - ориентированный на работу.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Либеральный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там же где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, а строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

В то же время этот стиль может легко трансформироваться в бюрократический , когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому – армейская «дедовщина».

В реальной жизни «чистого» стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры - и мужчины, и женщины - не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

ТЕОРИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); либеральный (нейтральный). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К. Левину.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу.

Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.

Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений - демократический и авторитарный. Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический путь является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен чем демократический. Каковы эти случаи?

экстремальные ситуации, требующие немедленного решения;

квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);

некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно.

Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и "демократом" и "диктатором". Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).

Бывает, что форма и содержание работы руководителя не совпадают: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации - в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других - как "демократ".

Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение - авторитарно или коллегиально.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю над их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но, активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.

Руководство персоналом – универсальная наука. Она охватывает проблематику 3 сфер деловой активности:

Государственных служб

Коммерческих организаций

Некоммерческих организаций.

Сближение организационно-управленческих основ 3-х секторов деловой активности требует знаний в области руководства сотрудниками коммерческих и некоммерческих организаций.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮЖДЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

Кафедра «Менеджмент, маркетинг и коммерция»

Групповая работа № 2 по дисциплине «Теория менеджмента»

Студенты гр. 51-р

Геринг Э.Г

Григорьева Ю.А

Ескова Е.А

Крживец К.И

Кушнаренко М.В

Лаас К.Е

Руководитель –

преподаватель кафедры «ММК»

Платонова А.С.

«___» ________2013г.

1) Студенческая группа, состоящая из 5-7 человек, формирует путем свободного перечисления 10 качеств руководителя, который будет влиятелен и может стать для них лидером. Внеаудиторное время каждая рабочая группа обсуждает этот набор. Для этого каждый член группы ранжирует эти качества по шкале от 1 до 10, а затем рассчитывается среднегрупповое значение.

Каждый студент индивидуально располагает выбранные группой качества по убыванию их значимости и дает оценку (присваивает ранг) каж­дому качеству. При этом наиболее важное качество получает ранг 1, наиме­нее важное - ранг максимальный (например, 10, если выбрано 10 лидерских качеств). В случае, если затруднительно выбрать, какое из двух качеств наи­более значимое, - качества получают средний одинаковый ранг. Например, два качества поделили между собой 5-е и 6-е места, средний ранг (5 + 6)/2 = 5,5. Вид списка в этом случае приведен в табл. 2.

Составьте новый список качеств руководителя, расположив их по возраста­нию средних рангов. Определите, насколько коллективная оценка значимо­сти качеств отличается от индивидуальной. На основе полученных результатов анализируется портрет возможного лидера для каждой группы, его выделяющиеся черты и возможный стиль руководства для данной группы. Результаты анализа нужно оформить.

Среднее значение для группы численностью 6 человек.

Наименование качества							Средний ранг
	Эксперта 1	Эксперта 2	Эксперта 3	Эксперта 4	Эксперта 5	Эксперта 6
Уверенность в себе
Тактичность
Профессионализм
Целеустремленность
Ответственность
Открытость
Настойчивость
Изобретательность
Стрессоустойчивость
Умение влиять на окружающих

Список качеств руководителя расположенных по убыванию их средних рангов.

Наименование качества
	Умение влиять на окружающих
	Уверенность в себе
	Профессионализм
	Целеустремленность
	Ответственность
	Стрессоустойчивость
	Тактичность
	Открытость
	Изобретательность
	Настойчивость

На основе полученных результатов, мы сделали вывод, что коллективная оценка значимости качеств руководителя не значительно отличается от индивидуальной оценки каждого участника этих же качеств. Конечно, у каждого участника свое видение лидера и качеств, которые должны присутствовать у него, поэтому в таких позициях как стрессоустойчивость, ответственность и тактичность оценки значимости были разными. Но в целом, наша группа видит своего руководителя-лидера сильным, уверенным в себе человеком, хорошо знающим свое дело, способным справиться с любой задачей.

Ведь руководитель – это лицо компании, пример для всех подчиненных. Кроме того ответственность,надежность и четкое следование, поставленной цели, а также верность данным обещаниям – все это с лучшей стороны характеризует руководителя. Немало важно и открытость, которая означает возможность услышать новые идеи, а также изобретательность и способность к творческому решению задач или креативность всегда возвышали их обладателя в глазах окружающих. Люди охотно подчиняются умному и изобретательному лидеру.

Предполагаемый стиль руководства в нашей группе - демократический. Этот стиль опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, ответственность, ориентацию на достижение поставленных целей.

2) Как вы думаете, какой стиль руководства считается наиболее эффективным и почему? Попытайтесь по известным признакам определить стиль управления в вашей студенческой группе. Эффективен, оправдан ли такой стиль, исходя их конкретных условий и характера деятельности вашей группы?

От чего зависит успех любого коммерческого проекта? «От финансов, организации процесса, материальной базы, подбора персонала», - ответят многие. И будут, конечно, правы. Всё это имеет очень большое значение. Но ещё большее значение имеют действия команды, которая трудится над реализацией проекта. А за действия команды отвечает начальник. И от того, какой стиль управления он выберет, будет зависеть успех всего предприятия. Есть мнение, что 80 % успеха зависит от руководителя и только 20 % - от подчинённых.

Стиль руководства, управления - способ делового общения руководителя с подчинёнными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия и мерой жёсткости проявления единоличной воли руководителя.

Один из первых исследователей в этой области, немецкий психолог Курт Левин, выделил три стиля управления с говорящими названиями: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них имеет свои характеристики.

Авторитарный стиль Руководитель единолично принимает все решения. Он не спрашивает мнения подчинённых, зачастую не прислушивается к их предложениям. Вся полнота власти сосредоточена в руках одного человека, остальным отводятся скромные роли исполнителей. С другой стороны, вся ответственность за выстраивание рабочего процесса и результаты деятельности тоже ложится на плечи руководителя.

Преимущества стиля : результаты работы группы, как правило, предсказуемы. Во время работы нет «разброда и шатания», каждый хорошо понимает свою задачу, свои обязанности. На работе царит порядок.

Недостатки стиля : рядовые сотрудники не могут проявить себя: всё, что им остаётся, - молча выполнять указания руководителя (которые, к тому же, могут открыто не мотивироваться). Деятельность рискует стать шаблонной и стереотипной, потому что каждый просто выполняет определённую практическую задачу. Подобный стиль руководства подходит для организаций с жёсткой структурой и для задач с конкретными целями, особенно если процесс работы уже налажен. Великолепно подходит для выполнения поэтапных задач, при чётком определении роли каждого участника рабочего процесса.

Демократичный стиль Такой начальник уже не столь сух и деспотичен, он заинтересован в том, чтобы мотивировать своих сотрудников. Распоряжения хотя и довольно строги, но зачастую объясняются, чтобы исполнитель лучше понимал, что и для чего он делает. Демократичный руководитель чаще прислушивается к мнению подчинённых и может пойти на уступки, если сочтёт их предложения разумными. Руководитель находится внутри группы и ведёт себя как один из её участников. Между сотрудниками устанавливаются более тёплые, дружеские отношения, распоряжения носят не приказной характер, а скорее походят на дискуссию: выслушав все предложения, руководитель принимает конечное решение и распределяет конкретные задачи. Такой начальник не скуп на похвалу и всегда отмечает достижения своих сотрудников.

Преимущества стиля : каждый сотрудник получает возможность проявить себя, наиболее полно раскрыть свои способности и таланты, вносить полезные изменения в процесс работы. Это не только позволяет в полной мере использовать способности членов коллектива, но и даёт возможность совершенствовать процесс работы в целом.

Недостатки стиля: могут возникнуть некоторые сложности с принятием решения. Дискуссия - отличный способ достигнуть консенсуса и прийти к самому оптимальному результату. Но подобные дебаты могут затянуться, особенно если возникает несколько противоположных точек зрения. Если у руководителя не достаёт характера для того, чтобы принять волевое решение, «переговоры» заслоняют конкретные задачи.

Этот стиль руководства подходит для решения творческих задач, требующих активного участия каждого члена группы. Также демократичный стиль будет оптимальным, если чёткого понимания задачи и процесса работы нет. Его сила - в созидательности коллективного решения.

В нашей студенческой группе, демократический (или коллективный) стиль управления,потому что: решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив одногруппников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется старостой или куратором, и самими студентами ("максимум контроля"), руководитель(староста или куратор) проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности участников группы, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя(староста или куратор).

3) На конкретном примере, взятом из реальной жизни, поясните в каких случаях и организациях эффективен авторитарный, демократический или либеральный стиль управления? Рассмотрите это на примерах использования ситуационных моделей лидерства.

Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления эффективен далеко не всегда, больше того, сотрудники, постоянно работающие с властным начальником, чаще увольняются и испытывают стрессы на службе. Постоянный контроль давит на психику и сказывается на качестве работы. Когда вы изо дня в день боитесь совершить ошибку, вероятность ее, как ни странно, возрастает.

В компаниях с авторитарным стилем управления сотрудники медленнее прогрессируют или не прогрессируют вовсе. Это происходит из-за жесткого распределения обязанностей. Человек выполняет роль винтика в отлаженном механизме и превратиться в какую-нибудь важную шестеренку шансов почти не имеет.

Авторитарный руководитель очень часто, сам того не желая, способствует текучке кадров. Не каждый сотрудник в состоянии выдержать тотальный контроль со стороны начальства. Далеко не все могут хорошо и долго работать, понимая, что никаких карьерных перспектив у них нет. Поэтому срок работы в компании с авторитарным стилем управления зачастую составляет год, максимум полтора. От этого может пострадать и имидж компании на рынке - в интернете существуют черные списки фирм с жесткими руководителями. Туда с опаской приходят хорошие специалисты.

Авторитаризм в управлении организацией в большинстве случаев отсекает наиболее креативные кадры. Люди, которые могут придумывать и внедрять новые технологии и методики, не востребованы в таких компаниях. Там ценятся совсем другие качества.

Где уместна тирания?

Промышленность (любая отрасль)

На любом промышленном предприятии требуется жесткий постоянный контроль за качеством продукции, технологией производства, соблюдением техники безопасности, выполнением сроков поставки. Обеспечить все это может только сильная рука во главе организации.

Отчасти поэтому во главе большинства предприятий стоят люди, прошедшие еще советскую школу управления.

Театр

Казалось бы, что в актерской среде авторитаризму делать нечего. На самом деле это не так. Во главе всех успешных театров в нашей стране стоят люди, исповедующие принципы авторитарного управления в работе. Театр должен иметь четкую и понятную структуру, а главный режиссер должен вмешиваться в творческий процесс. Так было в "Ленкоме", Театре имени Маяковского при Гончарове, в "Таганке" при Юрии Любимове.

Радио

Радиостанции сегодня все чаще объединяются в медиагруппы. Таким образом они получают возможность работать с различной аудиторией от высоколобых профессоров до подростков или восторженных домохозяек. При этом все радиостанции, входящие в группу, должны придерживаться общей политики и не отнимать друг у друга хлеб. Поэтому руководители таких медиа-групп, как, например, RMG ("Русское радио", радио "Монте-Карло" и др.), предпочитают жесткий, авторитарный стиль управления.

Тимур Горяев пользуется распределительно-административными методами управления, что и говорит о нем как об авторитарном руководителе. Он всегда ставит задачу и проверяет выполнение. Либо результат-либо ты не работаешь в этой компании.

Генеральный директор концерна написал для сотрудников десять заповедей. Так он нашел способ незримо присутствовать в жизни подчиненных. В первой он призывает почитать Бога. Остальные заповеди дают указания на каждый менеджерский день: главное - результат, а не усилия.

Горяев утверждает, что он по характеру директор прорыва. Там, где хаос и требуется навести порядок железной рукой, ему интересно, это он это умеет. Из захудалой фабрики он сделал огромный концерн - это был настоящий прорыв. Следовательно, авторитарный стиль приносит свои плоды в наших компаниях и является очень продуктивным.

Делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение;

Позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах;

Может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников;

Необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях.

К основному недостатку авторитарного стиля управления можно отнести то, что при постоянном его применении он сводит к минимуму творческую инициативу подчиненных, ухудшает моральную атмосферу в коллективе, приводит к текучести кадров.

Авторитарный стиль управления организацией характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов. Этот стиль свойственен властным и волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Данная статья подробно рассмотрит его преимущества и недостатки.

Вы узнаете:

• В чем заключается авторитарный стиль управления.
• В каких формах он может быть представлен.
• Какие существуют особенности смешанных форм авторитарного стиля управления.

Авторитарный стиль управления - это, в первую очередь, строго обозначенный регламент организации, при котором работники добросовестно исполняют обязанности, безропотно признавая авторитет руководителя.

Положения, встречающиеся среди главных характеристик авторитарного стиля управления организацией:

• любой вопрос решается руководителем;
• члены коллектива полностью либо частично лишены возможности внести свой вклад в организационную работу;
• решение важных задач не поручается сотрудникам;
• руководитель сам определяет условия и методы работы.

• документы и бухгалтерия всегда в порядке;
• качество производимой продукции находится под контролем;
• число конфликтов по рабочим вопросам в коллективе минимально, ведь задачи ставятся свыше и строго регламентированы;
• руководство осуществляется централизованно, что позволяет избежать споров и объективно видеть картину в целом.

• огромная трата сил и времени руководителем, принимающим решения единолично;
• большая вероятность ошибок в принятии решений, ведь управление осуществляет всего лишь один человек;
• давление начальства, пресечение инициативности, постоянный контроль над рабочими;
• беспомощность рабочего коллектива в отсутствии начальника;
• напряженная обстановка, поскольку многих может угнетать диктатура руководителя.

Тест: в Вас как руководителе больше жесткости или мягкости?

Жесткий управленец усиливает конкуренцию между сотрудниками отдела продаж. Спокойный и дружелюбный начальник поддерживает командную работу сейлзов. Редакция журнала «Коммерческий директор» составила для вас тест, чтобы вы узнали, какой стиль управления принесет вам больше прибыли и как соблюдать баланс в стиле управления.

Методы авторитарного стиля управления организацией

Методы управления - это приемы, которые руководитель может использовать для эффективного воздействия на подчиненных. Среди методов авторитарного стиля управления можно выделить следующие:

• организационно-распорядительные;
• экономические;
• социально-психологические;
• общественные или коллективные.

Организационно-распорядительные методы управления - это контроль над деятельностью персонала при помощи приказов, указаний, распоряжений, директив, резолюций, предписаний и т. д. Другими словами, суть метода заключается в использовании распорядительной документации. Преимущество в том, что подчиненные не имеют права игнорировать официальные приказы.

Экономические методы управления - это контроль над деятельностью персонала при помощи системы премий и штрафов. Таким образом можно стимулировать сотрудника, формировать у него интерес к работе. Преимущество данного метода в том, что подчиненные добровольно выполняют возложенные на них задачи. Недостаток заключается в дополнительных финансовых расходах. Кроме того, введение штрафов не правомерно.

Социально-психологические методы управления - мотивирование сотрудников при помощи приемов психологии и простого «человеческого» общения. Эффективность зависит от способностей, опыта и харизмы руководителя. Требует грамотного подхода, без которого можно лишь усугубить ситуацию, став для всех «своим», что приведет к утрате авторитета.

Общественные или коллективные методы влияния. Теоретически могут служить средством авторитарного управления, поскольку начальник всегда имеет возможность осуществлять руководство, используя для этого коллегии и советы в качестве посредников. Однако формально это вступает в противоречие с самим определением авторитарности. Тем не менее, опосредованное управление заслуживает упоминания, как один из методов, доступных руководителю.

Следует учесть, что существует две разновидности форм авторитарного стиля управления: благожелательная и эксплуататорская. В зависимости от того, с какой из них работает компания, выбираются методы управления. Благожелательная форма авторитарного стиля представлена смягченными методами управления и существенным снижением числа наказаний.

1. «Эксплуататорский» авторитарный стиль.

Заключается в том, что начальник берет на себя ответственность за весь рабочий процесс и отдает распоряжения подчиненным, не рассматривая ни чьи мнения, даже если те аргументированы. В качестве главной формы мотивации применяется наказание.

Все поручения выполняются сотрудниками слепо, с позиции «наше дело маленькое». Промахи руководителя вызывают у подчиненных злорадство.

Большая ответственность может тяготить руководителя, ведь он один расплачивается за все ошибки и не всегда способен выявить их причину. Работники же, даже если способны помочь, часто предпочитают промолчать, полагая, что к ним не прислушаются. Эта ситуация регулярно повторяется и приводит к формированию напряженной психологической обстановки в коллективе: одни чувствуют себя не реализовавшимися, другие - переутомленными.

Таким образом, у ошибок при эксплуататорско-авторитарном стиле двойная цена:

• психологические травмы из-за постоянного напряжения;
• экономические потери.
• «Благожелательный» авторитарный стиль.

Данный вид авторитарного стиля руководителя подразумевает родительское отношение к подчиненным. Начальник интересуется точкой зрения персонала, однако может проигнорировать даже обоснованное мнение и сделать по-своему. Руководитель предоставляет некоторую свободу действий, но жестко контролирует рабочий процесс и следит за соблюдением уставов предприятия и требований алгоритма работы. Используются различные методы наказания и поощрения.

• Управление женским коллективом: психологические особенности

Несколько слов об авторитарно-демократический стиль управления

В отличие от обычного смешанный авторитарный стиль поддерживает новшества и инициативы персонала, сотрудники являются частью общего дела и осознают свою ответственность за результат. Работники будут способны справиться с делом даже в отсутствие начальника.

Например, возможна такая ситуация: основная власть сосредоточена в руках начальника, но при этом права и обязанности распределяются между ним и заместителями, либо подчиненными. Коллектив постоянно в курсе всех важных вопросов.

Тем не менее, при авторитарно-демократическом стиле, если возникнет необходимость, руководитель легко оставит мнение подчиненных без внимания и единолично примет решение. Также не исключено использование выговоров, замечаний и приказов в качестве методов управления.

Однако авторитарно-демократический стиль руководства помогает достичь успеха лишь при условии, что лидер - человек знающий и опытный, способный сохранять гармонию в коллективе и принимать правильные решения. Также возможно проявление «побочного эффекта» демократического стиля управления, когда начальник чересчур снижает контроль и подчиненные расслабляются.

Авторитарный стиль управления: современные модификации

В современной теории и практике управления существует множество стилей руководства и их модификаций, но наиболее распространены следующие:

1. Бюрократический стиль руководства

Взаимоотношения руководителя и подчиненных формальны и анонимны, личная власть начальника минимальна. Бюрократический стиль представляет собой крайнюю степень структурирования и регламентирования действий работников компании. Это достигается благодаря тщательному разделению обязанностей, созданию должностных правил и нормативных актов, в которых подробно расписано кто, что и как должен делать. Информация к сотрудникам поступает через формальные источники. Контроль осуществляется с помощью проверки письменных отчетов и через сообщения.

Бюрократический стиль можно назвать ослабленным вариантом авторитарного стиля, поскольку начальник может отдавать распоряжения через документы, но основные полномочия он передает составителям и контролерам нормативных актов. В России на сегодняшний день бюрократический стиль характерен для государственного управления, где применяется, как правило, избирательно.

1. Автократический стиль руководства

Встречается редко и более характерен для крупных компаний. Руководитель имеет руководящий аппарат, который действует, исходя из его распоряжений, что нарушает служебную субординацию, так как начальник косвенно выполняет функцию подчиненной структуры.

Отличительной чертой данного стиля управления является малоразвитая личная коммуникация между начальником и подчиненными. Автократический стиль часто встречался во времена командно-административной системы в Советском Союзе, а также в других государствах. В наше время сохранился в крупных компаниях и государственных корпорациях.

1. Патриархальный стиль руководства

Организация с таким стилем руководства существует по принципу большой семьи, где ее главой становится руководитель. Он опекает своих подчиненных, заботится и требует от них уважения, благодарности и исполнительности. В рамках этого стиля стимулирование сотрудников осуществляется с помощью формирования у них личной зависимости и преданности.

Положительной стороной патриархального стиля является то, что он может быть эффективен в низкокомпетентном коллективе, где профессионализм и ответственность персонала выражены слабо.

Отрицательная сторона данного стиля управления заключается в том, что опека может служить препятствием к развитию инициативы.

1. Харизматический стиль руководства

Схож с патриархальным стилем, но в данном случае авторитет начальника выше и более персонален. В основе стиля лежит убеждение подчиненных, что их начальник особенный и уникальный. Харизматический руководитель не поручает основные вопросы управленческим структурам и старается связать успешность компании с собственными качествами, подпитывает впечатление о себе, как о выдающемся человеке. Нет четко прописанных уставов и правил. Руководящий аппарат представляет собой некий штаб, где начальник и приближенные имеют примерно равные обязанности. Такие руководители особо востребованы в критические, кризисные времена.

В нашей стране харизматический стиль распространен в предприятиях, созданных по инициативе самого руководителя. По мере роста компании возникает необходимость ужесточать и регламентировать организацию рабочего процесса, так как возможности харизматического руководства ослабевают.

Мнение эксперта

На российских руководителей негативно влияют стереотипы

Галина Рогозина ,

руководитель практики развития лидерства консалтинговой компании RosExpert, Москва

Генеральный директор, в связи со спецификой его деятельности, часто предстает как публичная фигура. И тогда к нему применяются типичные для России стереотипы руководителя: авторитарный, властный, требовательный, жесткий. Российским управленцам приписывают роли «сильной руки», «строгого, но справедливого» начальника. Поэтому, стремясь соответствовать сложившимся мнениям, русский руководитель на публике полагается лишь на свои взгляды, закрывая глаза на точку зрения окружающих и не привлекая их к решению вопросов. Он привык наделять обязанностями и обделять полномочиями, а в спорах отстаивать свое мнение до конца. Если же можно обойтись без полемики, генеральный директор проявляет терпение, дает возможность высказаться всем участникам совещания, а под конец самостоятельно и безоговорочно принимает решение.

• Система управления организацией в условиях современного бизнеса

Как понять, подходит ли вам авторитарный стиль управления

Умение приспосабливаться к конкретной ситуации, выбирая подходящий стиль управления, не заложено в руководителе изначально. Для того чтобы этому научиться, нужно долго работать и набираться опыта.

Необходимо учитывать следующие факторы:

1. Характер деятельности

Достаточное влияние на выбор стиля управления оказывает род деятельности сотрудников компании. Например, для коллектива, занимающегося творчеством, отлично подойдет либеральный стиль управления, но временами ему нужно давать встряску демократическим либо даже авторитарным стилем. Отсутствие границ для творчества необходимо, но все хорошо в меру. Если сложилось так, что за каждый промах работников фирма несет потери (не обязательно в финансовом плане), то уместнее будет использовать авторитарный стиль. Однако на одних лишь наказаниях не продержится ни один коллектив, поэтому не стоит забывать и о поощрениях.

1. Степень сложности задачи

Как правило, самые трудные задачи имеют много вариантов решения. Возникает сложность выбора наиболее эффективного из них. Если трудно сказать, какой лучше, подойдет демократический стиль управления. Решать проблему единолично опасно, гораздо эффективнее сообща обдумать вопрос, рассмотрев разные точки зрения.

А если вопрос несложный, тогда руководитель в состоянии решить его самостоятельно, либо поручив это сотрудникам, но, в таком случае важна их компетентность.

1. Специфика коллектива

Большой плюс руководителю, если он лично знаком со всеми подчиненными. Тогда ему будет легко подобрать подход каждому и раскрыть его потенциал. Некоторые работают плодотворнее, когда перед ними поставлены четкие задачи, кто-то сильнее в импровизации. Предусмотрительный начальник должен иметь в виду такие особенности каждого сотрудника. Естественно, это проще осуществить в маленьком коллективе.

Когда команда состоит из новичков, малопонимающих в деле, управление лучше осуществлять в авторитарном стиле. Если в коллективе большинство являются профессионалами, эффективнее будет работа с демократическим стилем управления.

1. Форс-мажорные ситуации

К сожалению, форс-мажорные ситуации случаются с каждым, без этого, как правило, не обходится ни одно дело. Главное - уметь правильно находить выход. В экстренных условиях время на принятие решения ограничено, собирать совет некогда, и решение лучше принять руководителю лично. Это присуще авторитарному стилю.

• Проблемы управления бизнесом: как менталитет влияет на работу

Мнение эксперта

Различные стили управления нужно уметь применять по ситуации

Галина Агуреева,

президент Южно-российского клуба HR-менеджеров, Ростов-на-Дону

Структура бизнеса в России совершенствуется, в связи с этим развиваются руководительские способности топ-менеджеров. Наши фирмы выигрывали маржей, ценой, ассортиментом. Теперь конкурентоспособен наш персонал. Степень профессионализма рабочего коллектива и их начальника стала нашим основным превосходством. Вместе с этим эффективный управленец должен уметь пользоваться всеми стилями управления. К примеру, большинство нынешних авторитарных лидеров приходят к тому, что невозможно все время держать подчиненных в ежовых рукавицах - необходимо время от времени быть снисходительным с ними.

Кризис стал дополнительным поводом пересмотреть стиль руководства. Многие генеральные директора столкнулись с необходимостью увольнять людей, урезать компенсационные пакеты, замораживать проекты, противостоять депрессии сотрудников. Главы компаний просто вынуждены были «выходить в народ», объяснять, что происходит, применять нематериальные средства мотивации. Однако, чтобы добиться успеха на этом пути, лидер должен четко понимать, каких результатов он хочет достичь. Только тогда ему будет ясно, какие управленческие и коммуникативные технологии нужно применять. При этом нельзя один раз выступить и снова запереться в кабинете. Нужно постоянно появляться на людях. Такая активность требует немало сил и времени и зачастую отвлекает главу компании от исполнения непосредственных обязанностей.

Переход к другому стилю руководства должен быть плавным. Человеку нужно время, чтобы измениться. Нельзя сегодня быть деспотом, а завтра похлопывать подчиненных по плечу и спрашивать их мнения по всякому поводу. Более того, работникам тоже проще, когда изменения происходят постепенно. К примеру, когда руководители, обучающиеся управлению в стиле коучинг, начинают интересоваться точкой зрения сотрудников, вместо того чтобы раздавать указания, это подчас вызывает у подчиненных растерянность - они оказываются не готовы к таким отношениям. В подобных ситуациях, если глава компании понимает, что он авторитарен и непубличен, для начала можно поставить рядом с собой более гибкого и коммуникабельного человека, например HR-директора. В противном случае функцию «идейного вдохновителя» может взять на себя кто угодно и ситуация выйдет из-под контроля.

Что касается меня, то глава общественной профессиональной организации просто не может быть кабинетным руководителем. Он должен управлять сообществом профессионалов, многие из которых пользуются колоссальным авторитетом в бизнес-среде. С такими людьми директивное общение и начальственный тон невозможны. Нужно также помнить, что лидер общественной организации не располагает большим бюджетом, а потому, чтобы стимулировать людей к выполнению сложной организационной и интеллектуальной работы, необходимо умело использовать нематериальные средства. Надо уловить потребности членов сообщества, сформулировать общие цели, воодушевить, направить и организовать людей, а затем постоянно поддерживать их активность.

• Как руководителю заполучить авторитет в коллективе

12 советов о том, как должен выглядеть авторитарный стиль управления

1. Не противоречьте своим принципам.

Руководитель, добившийся любви и уважения, не должен пренебрегать своими принципами. Напишите список вещей, которые для вас совершенно недопустимы в общении с коллективом. Если вы, например, твердо решили не допускать опозданий на работу, сообщите об этом команде. Наказания за такие проступки - это другой вопрос. Главное - ни в коем случае не уступать в своих принципах. Стоит хоть раз закрыть глаза на опоздание сотрудника и оставить его без санкций, и ваше правило тут же потеряет значение для всего коллектива. Лучше не перебарщивать с подобными принципами, достаточно пяти, иначе можно создать себе образ деспота, а это вам ни к чему.

1. Установите четкие временные рамки.

Тратьте на любые собрания четко намеченное количество времени, к примеру, минут 30. Возможно, некоторые вопросы потребуют более тщательного рассмотрения и займут больше времени, но такие случаи будут исключением. Если работники будут держать в голове, что времени на решение вопроса у них всего 30 минут, они практически со стопроцентной вероятностью справятся в этот срок. Предоставьте на обсуждение час - и они будут думать все это время. Дайте задание, не ограничив времени для его решения, оно не будет готово и на следующий день.

1. Не бойтесь конфликтов в коллективе.

Не стоит бояться возникновения в коллективе конфликтов. Ведь они порой могут пойти на пользу. Даже конфликт внутри коллектива способен создать здоровую конкуренцию, которая существенно повысит эффективность труда, если ее поддерживать.

1. Поощряйте каждого за его заслуги.

Если решение, предложенное каким- либо сотрудником, оказалось удачным, не стоит приписывать его успех всему коллективу либо лично себе. Это на корню может отбить охоту проявлять инициативу и снизит старание в работе.

1. Относитесь к каждому сотруднику одинаково.

Избегайте панибратства со стороны подчиненных. Абсолютно каждый должен быть от вас на равной дистанции в общении, не стоит делать ни для кого исключений. Если же кто-то из сотрудников близок вам в реальной жизни, постарайтесь договориться с ним, что на работе вы начальник и подчиненный, а за пределами работы - близкие люди.

1. Каждый должен получить по заслугам.

Каждый должен получать по своим заслугам. Если подчиненные сделали ошибку, не нужно утешать их словно детей. Сотрудники должны осознавать, что они отвечают за свои проступки, и все последствия лежат на их плечах. Но и с успехами следует поступать по этому же принципу: старания и достижения сотрудников должны поощряться. Морально либо денежно - решать вам. Если подчиненный достиг успеха, не стоит делать вид, что так и должно быть. Эмоциональное подкрепление нужно каждому коллективу для эффективности.

1. Не изменяйте себе.

Из добродушного по натуре человека вряд ли получится строгий авторитарный начальник. Если он и постарается таким стать, это будет выглядеть неестественно. Так же, как и если жесткий и властный человек, которого слушают и вне рабочего коллектива, попытаться опекать своих подчиненных как отец, который снисходителен ко всем ошибкам. Выберите такую тактику управления, в которой будете чувствовать себя комфортно. И помните главное: лучший стиль управления - это сбалансированное смешение всех стилей.

1. Еще больше интересуйтесь своей работой.

Вы должны знать больше всех об обязанностях своих подчиненных. Ваша точка зрения о том или ином рабочем вопросе должна быть самой приоритетной.

1. Четко формулируйте свои указания.

Вам нужно изъясняться предельно ясно - некогда вести пустые разговоры.

1. Учитесь принимать решения.

Именно вашей обязанностью является решение задач, вы ответственны за них. По этой причине вам стоит доносить до сотрудников свои желания вербальными и невербальными способами.

1. Контролируйте работу подчиненных.

Всегда будьте в курсе происходящего. Введите процедуры, которые позволят вам всегда иметь доступ к информации, необходимой для оценки усердия каждого сотрудника и его трудовых достижений.

1. Обращайте внимание подчиненных на все случаи несоблюдения правил.

Дайте им понять, какое поведение не может считаться удовлетворительным. Настаивайте на строгом соблюдении действующих в организации правил.

• Как легко повысить свой авторитет: секреты Бенджамина Франклина

Авторитарный стиль управления на примерах мировых компаний

Корпорация « Крайслер »

В 1978 году Ли Якокка занял должность руководителя корпорации «Крайслер». На тот момент организация столкнулась со значительными трудностями: ее позиции на рынке Америки стремительно снижались и ситуация грозила привести к банкротству.

Ли Якокка проконсультировался с различными специалистами и пришел к выводу, что основная проблема корпорации - либеральный стиль управления. Новый руководитель изменил данный подход, сделав упор на сочетание демократичных и авторитарных принципов. Это привело к тому, что корпорации «Крайслер» удалось в короткие сроки вернуть утраченные позиции и стать одним из лидеров автомобильной индустрии.

Генри Форд

Подход Генри Форда к организации деятельности своей компании во многих отношениях любопытен. Введение конвейерного производства, механизация транспортных операций, дотошность в отборе персонала, вплоть по изучения их условий жилья - все это привело к появлению мощной, эффективной и продуманной до мелочей структуре.

Не менее примечателен диктаторский стиль управления Форда. Любые звенья из менеджеров и начальников отделов имели в компании очень узкие полномочия и скорее выполняли номинальную роль посредников между руководителем и рабочими, чем какие-либо управляющие функции. Форд настойчиво отвергал почти все промежуточные управляющие элементы в компании и стремился к тому, чтобы штат сотрудников практически целиком состоял из рабочих.

Успех «Ford Motor» обеспечивался стабильностью производства, но к концу 20-х годов изменилась социальная и рыночная среда Америки. Отсутствие гибкости в политики компании вызвало сложности в ее приспособлении к новым обстоятельствам, и лидирующие позиции были утрачены.

Стив Джобс

Стив Джобс представлял собой уникальную фигуру среди руководителей. Он был не только медийным лицом компании, но и ее идеологом, а также жестким руководителем, отвергающим демократичный стиль управления. Тем не менее, его авторитарность заключалась не в отсутствии промежуточных начальников, имеющих значительные полномочия. Как раз в этом отношении Джобс предоставлял им достаточную власть и свободу. Куда существеннее тот факт, что руководитель представлял собой лицо «Apple», незаменимое в силу личной харизмы и силы характера. Помимо лидерских качеств он также обладал значительной коммерческой компетентностью, позволяющей осуществлять эффективное управление компанией.

Билл Гейтс и компания Microsoft

Билл Гейтс выделяется из числа других руководителей демократичностью своего подхода. Но эта демократичность избирательна: создатель компании «Microsoft» вводит поблажки для представителей самой симпатичной ему должности - программистов. Он предоставляет им значительную свободу, как в отношении рабочего графика, так и в подходе к выполнению поставленных задач.

Тем не менее, не следует полагать, что данный подход основывается исключительно на предпочтениях Билла Гейтса. Руководитель компании «Microsoft» прекрасно осознает, что программисту, в отличие от многих других сотрудников, вовсе не обязательно находиться в течение всего дня на рабочем месте. Если его задачи сводятся к достижению определенного результата к заданному времени, то допустимо, чтобы человек сам выстроил свой график и создал вокруг себя наиболее комфортную атмосферу.

Таким образом, система поощрений Гейтса может на первый взгляд восприниматься, как авторитарный стиль управления, где руководитель избирателен к сотрудникам и формирует среди них некоторую элиту, пренебрегая интересами остальных. Однако, все эти действия, напротив, являются признаками демократичного подхода с максимальной степенью свободы, основанной на логике и здравом смысле.

Информация о компаниях

К онсалтингов ая компани я RosExpert, Москва. Сфера деятельности: подбор топ-менеджеров, развитие лидерского потенциала управленцев, привлечение независимых членов советов директоров и консультантов. Территория: Москва, Киев. Численность персонала: 50. Количество реализованных проектов: 120 (в 2009 году).

Т оргова я сет ь «Вещь!» , Москв а . Сфера деятельности: продажа одежды и аксессуаров для взрослых и детей в нижнем среднем ценовом сегменте. Форма организации: ООО. Территория: головной офис расположен в Москве, магазины – в Москве, Санкт-Петербурге, Владимире, Волгограде, Воронеже, Воскресенске, Екатеринбурге, Казани, Клину, Костроме, Краснодаре, Красноярске, Мытищах, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Ростове-на-Дону, Тамбове, Уфе, Челябинске, Ярославле. Количество магазинов в сети: 46. Численность персонала: 1033 человека.

Южно-российский клуб HR-менеджеров. Сфера деятельности: создание в регионе эффективно действующего профессионального сообщества HR-специалистов. Форма организации: региональная общественная организация. Территория: головной офис – в Ростове-на-Дону; представительства – в Волгограде и Таганроге (Ростовская область). Численность персонала: 114. Реализованные проекты: 18 мероприятий, 6 образовательных и 1 социальный проект (в 2009 году).

Из этой статьи вы узнаете:

• Чем характеризуется демократический стиль управления
• Какие недостатки и достоинства есть у демократического стиля управления

Система методов, при помощи которой руководитель организации воздействует на подчиненных сотрудников, называется стилем руководства. Для того чтобы организация работала эффективно, чтобы каждый работник имел возможность полностью раскрыть свой потенциал, необходимо ответственно подойти к выбору этой системы. В статье раскроем, что такое демократический стиль управления и кому он подходит.

Характеристика демократического стиля управления

Для демократического стиля управления характерно предоставление сотрудникам самостоятельности в рамках выполняемых ими функций и в соответствии с их квалификацией. Подчиненные в организациях, которым свойственен этот стиль, имеют значительную свободу действий под контролем руководителя.

Начальник-демократ отдает предпочтение таким механизмам влияния, как участие, принадлежность, самовыражение. Ему ближе командная работа, а не дерганье за «ниточки власти».

Руководитель-демократ имеет следующее представление о своих сотрудниках:

• труд – это естественный процесс, и при благоприятных условиях работники не только будут брать на себя ответственность, но и стремиться к ней;
• при приобщении рядовых специалистов к решению организационных вопросов они будут пользоваться самоуправлением и трудиться на самоконтроле;
• приобщение – это вознаграждение, полагающееся при достижении цели;
• многие сотрудники способны творчески подходить к решению поставленных задач, однако далеко не каждый готов раскрывать интеллектуальный потенциал.

Руководитель-демократ не ставит перед собой цель навязать свою волю сотрудникам. Он стремится к тому, чтобы разделять с ними власть и контролировать полученный результат.

Для организаций, в которых преобладает демократический стиль управления, характерна высокая децентрализация полномочий. Сотрудники активно участвуют в принятии решений, не связаны жесткими рамками при выполнении задач. На таких предприятиях имеются все предпосылки для качественной работы, усилия сотрудников оцениваются по справедливости, их потребности уважаются.

Каким должен быть руководитель демократического стиля управления

Начальник-демократ прикладывает значительные усилия к тому, чтобы создать в организации атмосферу открытости и доверия. Если сотруднику потребуется помощь, он может обратиться к руководителю, не боясь быть неправильно понятым.

В подобных организациях руководитель стремится к тому, чтобы подчиненные сотрудники вникали в проблемы отдела, умели находить и применять альтернативные решения.

В задачи начальника входит решение наиболее сложных и важных задач, в то время как остальные вопросы распределены между подчиненными. Такие руководители не подвержены стереотипам, способны менять свое поведение в соответствии с изменениями обстоятельств, ситуаций, состава коллектива и т. п.

В организациях с демократическим стилем управления поручения даются не в виде предписаний, а в качестве предложений, учитывающих мнение сотрудников. Такой подход основан на уверенности руководителя, что наилучшее решение может быть найдено в ходе обсуждения рабочих задач.

Начальнику-демократу отлично известны все сильные и слабые стороны подчиненных. Поручая сотрудникам выполнение тех или иных заданий, руководитель исходит из возможностей работника, делая акцент на естественное для каждого желание самовыражаться через свой интеллектуальный и профессиональный потенциал. Получаемые результаты являются результатом убеждения подчиненных в целесообразности и значимости выполняемых задач.

Начальник-демократ регулярно сообщает подчиненным о том, как обстоят дела и каковы перспективы развития организации. Подобный подход позволяет проще добиваться от сотрудников достижения намеченных целей, развивать в них ощущение настоящих хозяев ситуации.

Поскольку такому руководителю отлично известно истинное положение дел в своем отделе и настроения сотрудников, во взаимоотношениях с подчиненными он придерживается тактичного поведения, стремится к пониманию их запросов и интересов. В случае возникновения конфликтных ситуаций, он разбирает первопричины и делает выводы на будущее. Подобная система общения способствует укреплению чувства доверия и уважения между руководителем и подчиненными.

При демократическом стиле управления творческая активность работников всячески поощряется (в том числе путем передачи полномочий), что также помогает создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.

Поскольку сотрудники в полной мере понимают свою значимость и ответственность в выполнении поставленных задач, дисциплина постепенно становится самодисциплиной.

Но не стоит думать, что при демократическом стиле управления отсутствует единоначалие, власть руководителя ослабевает. Напротив, в таком коллективе власть и авторитет начальника становятся весомее, так как строятся на управлении людьми не с помощью грубой силы, а с учетом потенциала каждого подчиненного.

Для того чтобы стать хорошим руководителем-демократом, необходимо обладать определенными качествами. Ниже перечислены основные из них:

• открытость;
• доверие к сотрудникам;
• отказ от личных привилегий;
• способность и желание делегировать полномочия;
• невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы);
• контроль по результатам;
• обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

На каких сотрудников действует демократический стиль управления

Демократический стиль управления рассматривает подчиненных как партнеров, способных решать текущие задачи самостоятельно. Такие сотрудники обладают высоким уровнем профессиональной подготовки, знаниями и опытом.

Для того чтобы демократический стиль управления был эффективен, рядовые работники организации должны обладать следующими качествами:

• высоким уровнем профессиональной подготовки;
• желанием и умением брать ответственность на себя;
• выраженной потребностью в самостоятельных действиях;
• готовностью и способностью отвечать за свои действия;
• тягой к творчеству и личностному росту;
• интересом к работе;
• ориентацией на перспективные жизненные и организационные цели;
• высокой значимостью мнения о них коллег;
• высоким уровнем самоконтроля;

Плюсы и минусы демократического стиля управления

К плюсам демократического стиля управления относятся:

При первом взгляде демократический стиль управления кажется наилучшим для осуществления руководства сотрудниками. Но и он имеет некоторые недостатки.

Хотя данный тип управления подразумевает коллегиальность, наиболее значимые для организации решения все равно принимаются высшими органами и должностными лицами, а рядовые сотрудники просто выполняют распоряжения вышестоящего руководства.

Несомненно, в некоторых случаях руководители спрашивают мнение подчиненных, позволяют им выступить в роли единого совещательного органа. Однако при этом сотрудники не получают той степени значимости, которую хотели бы иметь в пределах выполняемых ими функций.

Кроме того, руководитель, пользующийся демократическими принципами управления, приходит к мысли, что правильность принимаемых решений и эффективность работы подчиненных возможны исключительно благодаря использованию данных принципов.

Следует отметить, что демократический стиль управления ни в коем случае не стоит использовать при возникновении кризисных и иных экстремальных ситуаций, которые в той или иной мере затрагивают каждую организацию.

Также к недостаткам демократического стиля управления можно отнести:

Риском демократического стиля управления является делегирование полномочий лицам, не несущим непосредственной ответственности за выполнение или невыполнение управленческих решений. В случае принятия необоснованного решения, ответственность за него ляжет на руководителя. При этом подчиненные, не обремененные грузом ответственности, могут недостаточно добросовестно отнестись к исполнению делегированных полномочий, но скомпрометированы в этой ситуации будут не они, а руководитель-демократ, строящий властные отношения с позиций партнерства и коллегиальности.

Направления демократического стиля управления

Демократический стиль управления включает в себя ряд направлений исходя из взаимоотношений «руководитель – подчиненный». Ниже перечислены его разновидности.

1. Партисипативная. Заключается в полном доверии со стороны руководителя подчиненным. Для такого стиля характерно выяснение мнения сотрудников по вопросам, касающимся деятельности компании, использование конструктивных предложений сотрудников и привлечение их к постановке определенных целей. Ответственность за принятые решения в данном случае на подчиненных не перекладывается.
2. Консультативная. В этом случае руководитель, оставляя за собой принятие важных решений, консультируется с подчиненными, подсказывая им наиболее верные пути выхода из каких-либо ситуаций. Сотрудники довольны организацией процесса, оказывают начальнику помощь и поддержку. В качестве стимула используется поощрение работников, а не их наказание.

Любая разновидность демократического стиля управления подойдет для организации, в которой сотрудники отлично разбираются в процессах производства. В качестве примера рассмотрим следующую ситуацию. В компании руководителем отдела назначается молодой специалист. Ему выгодно выстроить демократическую схему отношений с подчиненными, прислушиваясь к их советам, учитывая их профессиональные знания. Таким образом, руководитель полагается на опыт своих подчиненных, а они, в свою очередь, оказывают ему помощь в принятии важных решений.