Как держать форму. Массаж. Здоровье. Уход за волосами
→ ↓

Возможно ли уволить работника находящегося на больничном. Как оплачивается выход на работу во время больничного? Можно ли работать на больничном? Что делать если заставляют работать

Процедура увольнения регламентируется действующим трудовым законодательством. И законом, запрещено увольнять сотрудника во время его потери трудоспособности. Поэтому, сталкиваясь с необходимостью уволить сотрудника, работодатель задумывается, можно ли уволить работника, если он находится на больничном. Существует два пути решения непростой проблемы увольнения. Уволиться может любой сотрудник по своему собственному желанию, даже в период больничного. Предприятие же, может уволить работника только в некоторых случаях, когда об этом прямо написано в законе.

Увольнение по инициативе работодателя на больничном

Сотрудник, который находится на больничном, может быть уволен предприятием, по инициативе работодателя, в таких случаях:

  1. при ликвидации предприятия;
  2. вследствие прекращения индивидуальным предпринимателем своей деятельности, если работодателем является предприниматель.

Если ситуация в организации не позволяет держать сотрудника в штате, а по закону его уволить нельзя, увольнение может произойти по соглашению сторон. Это выгодно и для работодателя, который не понесет дисциплинарной ответственности и штрафных санкций со стороны контролирующих органов, и для работника, который сможет стать на учет в службе занятости. Увольнение по согласию сторон может быть проведено в организации в период болезни работника, так как не является прямой инициативой работодателя.

В случае, когда грядет сокращение штата, а сотрудник на больничном, его увольнение можно провести после выздоровления, и предоставления больничного листа. Такое же правило существует для всех работников, которые трудятся на предприятии, но часто болеют. При временной потере трудоспособности, когда работник фактически не может справляться со своими трудовыми обязанностями, следует такого сотрудника временно отстранить от работы. Но на его место можно взять другого человека, о чем написать в приказе и трудовой о том, что данный работник временно выполняет обязанности заболевшего специалиста.

Увольнение по инициативе работника на больничном

Работник может сам захотеть уйти с занимаемой должности во время своего пребывания на больничном. Закон ему этого не запрещает. Более того, работодатель не имеет право требовать дополнительной отработки после больничного. Все дело в том, что работник, который написал заявление на увольнение, а сам ушел на больничный, имеет право спокойно себе болеть в период обязательной, законной двухнедельной отработки.

Таким образом, получается, что заново подавать заявление работнику, желающему уволиться с предприятия, не нужно. Срок двухнедельный не прерывается, а значит, по прошествии обусловленного срока, с работником происходит окончательный расчет и запись в трудовою книжку об увольнении.

Тем не менее, работодателю следует предоставить больничный лист перед увольнением для того, чтобы работнику он был оплачен. Оплата происходит за весь период нетрудоспособности работника. Это требование содержится в нормах ФЗ № 255 от 29.12.2006 года. То есть, сотрудник мог заболеть, находясь в трудовых отношениях с предприятием, а быть уволенным еще на больничном. Несмотря на то, сколько дней после официального увольнения такой работник проболеет, ему необходимо оплатить больничный.

Закон обязывает предприятие оплачивать больничный уволившегося сотрудника в течение 30 дней, с момента увольнения. Но только в размере 60% от его среднего заработка. В данной ситуации, если работник уже на предприятии не трудится, но заболел через неделю после увольнения, принес больничный лист, который выдан в пределах этих 30 дней, установленных законом, предприятию необходимо оплатит ему больничный в размере 60 % от среднего заработка.

Можно ли уволить сотрудника, который находится на больничном

Подводя итог, следует заметить, что увольнение может происходить и в период болезни сотрудника. Вопрос только в том, на каких правовых основаниях он уволен, и подтверждено ли это право законом.

Есть три ситуации, когда сотрудник может быть уволен и в период нахождения на больничном:

  • соглашение сторон;
  • по заявлению самого работника;
  • в случае прекращения работодателем своей деятельности.

Статья рассказывает о том, если работник написал заявление на увольнение и заболел, когда увольнять, разъясняет иные тонкости законодательства.

Правовое регулирование

Весь спектр трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом. Если человек начал болеть и взял больничный, то уволить его нельзя. Даже если человек плохо работал и допускал нарушения трудовой дисциплины, расторжение контракта запрещается.

Больничный лист и одновременное увольнение несовместимы. Правило установлено ст. 81 Трудового кодекса.

Важно! Допускается расторжение контракта в период нетрудоспособности, если предприятие ликвидируется или прекращает свою деятельность частный предприниматель.

Совсем по-другому решается ситуация насчет увольнения по собственному желанию.

Прекращение трудовых отношений по желанию сотрудника

Случается, что человек пишет заявление об уходе, а потом начинает болеть. Тогда расторжение контракта выполняется по обычной процедуре. Договор расторгнут той датой, которая указана в заявлении. Промедлений не будет.

Аналогично решается вопрос, если работник написал заявление на увольнение и заболел. Когда увольнять, если контракт разрывается по соглашению сторон?

Начальнику придется подождать выписки из больницы, если он хочет уволить подчиненного. Расторжение контракта возможно, но только после того, как закончится бюллетень.

Когда специалист закроет бюллетень, сотрудник кадровой службы напишет в нем всю необходимую информацию. Затем издается приказ, вносится запись в трудовую книжку.

В день увольнения и ни днем позднее с человеком должны произвести полный расчет, никаких долгов не должно остаться. Если денежные средства не будут перечислены в день увольнения, то сотрудник получит право получить зарплату и пени за каждый день промедления.

Сложные ситуации

Случается, что человек заболевает и подает заявление об уходе. В такой ситуации руководители часто заинтересованы в продлении срока отработки. Но заставить человека трудиться лишние дни начальство не имеет права. Две недели могут пройти, пока человек болеет, и лишнего времени отрабатывать не придется.

Во время отпуска также можно спокойно расторгнуть контракт. Время нахождения в офисе не продлевается.

Читайте также Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

2 возможные ситуации при увольнении:

  1. Человек пишет заявление, а через одну неделю оформляет больничный. Даты увольнения не сдвигаются, если человек успеет выйти на работу и закрыть бюллетень до окончания времени отработки.
  2. Человек разболелся, документ о нетрудоспособности не закрывает. Расторжение контракта производится датой, написанной в заявлении. Сроки остаются прежними. Оплачивается время, в течение которого человек не мог трудиться.

Нужно отдать трудовую книжку и сделать расчеты последним рабочим днем. Закон исключений не делает. Значения не имеет, при каких обстоятельствах принято решение написать заявление на увольнение. Когда человек отсутствует в офисе, это не значит, что можно не отдавать документы. Сотрудник письменно извещается о том, что следует явиться в офис для получения документов или дать добро на то, чтобы документ отправили почтой. Трудовая книжка – это ценный документ. Отправить его можно только заказным письмом, если человек сам не может получить бланк.

Если даже вопросов по оформлению документов не остается, то зачастую возникает финансовый вопрос: как оплачивается увольнение на больничном?

Порядок оплаты времени нетрудоспособности

Иногда возникает такая ситуация: сотрудник решил уволиться, а затем ушел на больничный. Какой будет порядок оплаты в таком случае?

Работодателю придется оплатить бюллетень, если сотрудник при его открытии работал в компании. Причем, производится оплата всего времени болезни. Бывшим сотрудникам также приходится платить. Оплата производится, если болезнь началась в течение тридцати дней после увольнения.

Делается оплата больничного листа в размере шестидесяти процентов от заработной платы.

3 примера оформления:

Пример 1. Кузнецов Н.А. работал менеджером компании «Дешевые Окна». Уволился. Через пятнадцать дней заболел ангиной. Обратился к участковому врачу, оформил документ о нетрудоспособности. Работодателю придется делать оплату. Деньги перечисляются за период, не превышающий тридцать дней. Если болезнь затянется сверх этого срока, то оплаты не будет.

Требования об оплате являются законными, если работник предъявляет их не позднее полугода от даты расторжения контракта.

Пример 2. Леденцова И.С. работала секретарем Московского районного суда. Девушка уволилась с должности. Через две недели после расторжения договора заболела. Оформила бюллетень. Документ она принесла в кадровую службу только через четыре месяца после своего увольнения.

Читайте также Особенности и порядок выплаты выходного пособия при увольнении работника

Вопрос: нужно ли оплачивать время нетрудоспособности для бывшей работницы?

Ответ. Да, нужно, несмотря на то, что перед увольнением ее больничный не был получен отделом кадров. Увольняющийся специалист имеет право предъявить документ к оплате не позднее полугода после своего ухода. В нашем примере сроки соблюдены.
Итак, вопросы о том, можно ли получить оплату за время болезни после увольнения решаются в пользу работника, главное – соблюсти сроки обращения.

Пример 3. Сергеев Н.С. работает механиком компании «Техмонтаж». Начальнику не нравится, как выполняет специалист свои обязанности, и он решил распрощаться с неугодным сотрудником. Сергеев заболел, врач открыл ему документ о нетрудоспособности. Расторжение контракта будет возможно, когда будет закрыт больничный. При этом должна соблюдаться процедура, установленная трудовым законодательством.

Санкции за нарушения

Ответственность за нарушения устанавливается Кодексом об административных правонарушениях. Работник может обратиться за защитой своих прав к трудовым инспекторам, в прокуратуру и суд.

Если суд подтвердит, что были нарушения, то работника восстановят в должности, а компания будет компенсировать утраченный заработок.

Социальные гарантии даются ТК РФ. Человек может воспользоваться своим правом на отдых и одновременно подать заявление об уходе. Правило распространяется также на случаи, когда женщина берет больничный лист для ухода за ребенком. Все равно расторжение контракта происходит датой, указанной в заявлении.

Социальные гарантии не зависят от причины оформления бюллетеня. Человека могут уволить как в период его болезни, так и во время ухода за заболевшим членом семьи.

Резюме

  1. Конституцией и Трудовым кодексом гарантируется запрет принудительного труда. Поэтому человек может уйти с должности, когда ему заблагорассудится. Препятствий нет.
  2. Уволиться можно, находясь в отпуске или в период болезни.
  3. Если оформлен больничный лист, то увольняемся на общих основаниях. Даты не переносятся.
  4. Уйдя с должности, все равно можно получить деньги. Оплата проводится, если успеть обратиться не позднее полугода после увольнения.
  5. Когда человек уходит с работы, то оплачивается бюллетень за срок не позднее тридцати дней от даты расторжения договора.
  6. Документы оформляются так, чтобы работница ушла с должности той датой, что указана в заявлении. Время отработки не продлевается, когда оформлен документ о нетрудоспособности.

В России вопросы, связанные с трудоустройством, беспокоят граждан весьма сильно. То же самое касается всего, что имеет отношение к увольнению. Расторжение официально заключенного трудового договора между работодателем и сотрудником - это то, что требует отдельного внимания. В Трудовом кодексе РФ предусматривается очень много нюансов относительно поставленного вопроса. Но что делать, если планируется увольнение на больничном по собственному желанию? Можно ли вообще в подобном порядке расторгать договор о трудоустройстве? О чем должен знать каждый сотрудник и работодатель? Разобраться во всех этих вопросах не так трудно, если обратиться к ТК РФ. Именно здесь имеются ответы, которые помогут прояснить ситуацию.

Есть ли право

Дело все в том, что некоторые считают прекращение трудовых отношений во время больничного незаконным действием. Правы ли данные люди?

Все зависит от обстоятельств. Работодатель не может уволить человека в период нахождения на больничном. Это незаконно. А вот если говорить о прекращении отношений трудового типа по желанию сотрудника, то никаких нарушений не будет. Почему?

Все из-за того, что происходит увольнение на больничном по собственному желанию. ТК РФ, а точнее, статья 80, указывает на то, что в любой момент времени гражданин способен расторгнуть договор о трудоустройстве со своим работодателем. Даже в период отпуска. Это право отнять никто не может.

Заранее

Некоторые правила придется запомнить и работникам, и работодателям. Дело все в том, что увольнение по личной инициативе требует определенных временных затрат. По закону каждый человек, который хочет прекратить сотрудничество с тем или иным начальником, заблаговременно предупреждает о своих намерениях. Речь идет о написании заявления установленного образца.

Заблаговременно - это минимум за 14 дней до предполагаемого дня расторжения трудовых отношений. Соответственно, просто так и в кратчайшие сроки граждане не могут уйти на больничном по собственному желанию в России распространено. Но почему?

Отработка

Все из-за того, что человек будет отрабатывать 2 недели после оповещения начальства о своих намерениях прекращения сотрудничества. Своеобразная отработка положена по закону. И это придется учитывать, если хочется самостоятельно прекратить работать на ту или иную фирму.

Но увольнение на больничном по собственному желанию без отработки - это распространенное явление. Почему? Потому что по закону человек должен предупредить начальника о расторжении трудовых отношений за 14 дней. Дальше либо он отрабатывает, либо уходит в отпуск/на больничный. Вызывать гражданина для отработки никто не имеет права.

Получается, что изучаемый процесс - это некая хитрость, которая встречается в России довольно часто. Она позволяет не работать после того, как работодатель оповещен о предстоящей потере сотрудника. Но о чем должен знать каждый гражданин помимо всех ранее перечисленных моментов?

Выплаты по больничному

Например, многие интересуются, положены ли какие-то выплаты сотруднику, прекратившему трудовые отношение с работодателем после того, как он вышел на больничный. Это весьма трудный вопрос.

С одной стороны, гражданин может, как уже было сказано, осуществить увольнение на больничном по собственному желанию во избежание отработки. По сути, это своеобразный обман. И оплачивать больничный лист нет необходимости.

С другой, иногда бывают совпадения. Гражданин действительно может заболеть. И одновременно с этим решиться на увольнение. Тогда неоплата будет считаться грубым нарушением. Для работодателя оно чревато большим долгом.

Так как быть? В статье 183 Трудового кодекса указывается, что при увольнении больничные листы должны в обязательном порядке покрываться. То есть, оплачиваться. Это значит, что увольнение на больничном по собственному желанию работника все равно обязывает работодателя производить Исключение - если гражданин взял Тогда за время отсутствия до момента реального расторжения отношений платить не придется.

Срок обращений с больничным листом

Но если говорить о то они тоже защищаются ТК РФ. Некоторые ограничения по расчету все равно имеются. Во всяком случае, в отношении больничных.

Сотрудник планирует увольнение по собственному желанию "на больничном листе"? Расчет за время, проведенное в качестве больного, можно получить только тогда, когда человек обращается за ним в течение месяца с момента реального расторжения трудовых отношений. И лишь при условии, что новое место работы еще не найдено.

Иными словами, при некоторых обстоятельствах время, которое было проведено на больничном, не нужно оплачивать. К сожалению работодателей, подобные ситуации на практике встречаются крайне редко.

Основной расчет

По установленным правилам увольнение работника (на больничном) по собственному желанию оплачивается. А точнее, работодатель должен в обязательном порядке произвести расчет за отработанное время. Без учета больничного листа.

Если говорить об обычном расторжении отношений трудового типа, то деньги выплачиваются в день, в который гражданин получает на руки трудовую книжку. Точнее, в момент реального увольнения. А как быть с ситуацией, при которой человек находился на больничном?

Тогда расчет производится либо в момент обращения за деньгами и "трудовой", либо на следующие сутки. И не позднее указанных сроков. Иначе у работодателя перед бывшим подчиненным возникает задолженность. Она увеличивается ежедневно. Об этом должен знать каждый начальник.

Во время испытаний

Отдельное внимание уделяется прекращению сотрудничества в период испытательного срока. Это весьма спорный вопрос, который доставляет и работникам, и работодателям немало хлопот.

Увольнение на больничном по собственному желанию на испытательном сроке практически не встречается. Но если оно имеет место, то уведомить работодателя придется за 3 дня до написания заявления установленного образца.

А что делать с расчетами? Положены ли какие-то выплаты сотруднику в данной ситуации? Да. Работодатель по закону должен произвести все расчеты, что и при обычном расторжении трудовых отношений. А именно:

  • оплатить ;
  • "покрыть" больничный лист;
  • отдать деньги за отработанное время.

Соответственно, полагается полный расчет. Иначе, как и в предыдущем случае, возникает задолженность. А как происходит увольнение по собственному желанию, находясь на больничном? Все не так трудно, как кажется.

Порядок увольнения

Теперь немного о том, как кратко можно описать изучаемый процесс с учетом всех ранее перечисленных особенностей. По закону каждый сотрудник лично имеет право на увольнение в любой момент. Достаточно предупредить об этом работодателя заранее. Неважно, на больничном это происходит, или нет.

Порядок расторжения трудовых отношений следующий:

  1. Гражданин пишет заявление о выходе на больничный. Вместе с ним (или уже после) составляется Там обязательно прописывается "по собственному желанию".
  2. Работодатель изучает представленные документы. С этого момента начинается обратный отсчет 2-х недель.
  3. После 14 дней с момента оповещения об увольнении начальник составляет приказ о расторжении трудовых отношений. Он представляется для ознакомления увольняемому. Соответствующая запись проставляется в специальном журнале учета. Если работник лично не может прийти к работодателю, нужно выслать копию приказа заказным письмом.
  4. В трудовой книжке производится запись об увольнении. Обязательно нужно указать статью 80 ТК РФ. Это значит, что сотрудник сам решил расторгнуть отношения.
  5. Как только приказ вступит в законную силу, работник получает на руки трудовую книжку и расчетный лист. Об этом составляется акт.
  6. Увольняемый обращается в бухгалтерию за расчетом. После этого можно расписаться в журналах учета за получение денежных средств в полном объеме, а также за выдачу подчиненному трудовой книжки.
  7. Если работник отказывается ставить подписи, составляется специальный акт, в котором фиксируются все действия. При невозможности личного визита для получения "трудовой", придется выслать уведомление о необходимости произведения расчета с подчиненным заказным письмом. Тогда получить деньги и трудовую книжку может доверенное лицо.

На этом все. Увольнение на больничном по собственному желанию подошло к концу. Ничего трудного при правильной подготовке нет. Проблем ни у работодателя, ни у подчиненного не будет.

Образец

А как будет выглядеть образец заявления на увольнение по собственному желанию? На самом деле все очень просто. Достаточно просто следовать стандартным требованиям написания любого заявления.

Многие интересуются, как будет выглядеть основная часть документа. Например, вот так:

Я, Иванов Иван Иванович, (данные паспортные), инженер-механик компании ООО "СпецСтрой", прошу уволить меня по статье 80 ТК РФ по собственному желанию с 20.02.2016.

Этого будет достаточно. Именно так выглядит образец заявления на увольнение по собственному желанию. Ничего трудного или особенного от гражданина не потребуется. Расписывать причины прекращения трудовых отношений не нужно.

Итоги

Какие можно сделать выводы из всего вышесказанного? Увольнение работника на больничном по собственному желанию - процесс не такой трудный, если подойти к решению поставленной задачи с умом. В целом он ничем не отличается от обычного расторжения отношений между работодателем и подчиненным.

Расчет производится в полной мере. И за отработанное время, и за неиспользуемый отпуск, и за больничный. Неисполнение данных обязательств приведет к негативным последствиям.

«Чуть что - сразу в кусты!» Знакомая позиция работников, ответственных за что-либо и не выполнивших это? Чаще всего такой сотрудник внезапно оказывается серьезно и длительно болен. Есть ли у работодателя возможность пресечь уловки недобросовестных работников, пытающихся таким нехитрым способом избежать ответственности за невыполненные задания руководства?

Практически каждый работодатель сталкивался с ситуацией «страусиного» поведения своих работников: при возникновении опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей работник вдруг оказывается больным. При этом его нетрудоспособность подтверждается и визуально (работник отсутствует на рабочем месте), и документально (работник представляет листок нетрудоспособности). Однако у руководства есть все основания полагать, что болезни на самом деле нет.

Какие причины могут подвигнуть работника на подобные действия? Список их невелик:

  1. Конфликт. Уходя на «больничный», работник тем самым пытается избежать назревшего конфликта с руководством, коллегами. Основной посыл - «время лечит», что в данной ситуации означает надежду работника на исчерпание, погашение конфликта длительным и полным отсутствием одной из его сторон.
  2. Невыполнение норматива, плана, задания. Работник испугался ответственности, возложенной на него руководителем, за выполнение какого-либо задания, проекта. Ситуация усугубляется, если задание не выполнено и могут последовать карательные меры со стороны работодателя. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности или уменьшение размера премии.
  3. Угроза увольнения. Работник в одночасье становится нетрудоспособным в связи с новостью о предстоящем сокращении штата или численности. Опасаясь вручения уведомления о предстоящем увольнении, работник предпочитает «немножко заболеть», чтобы дать себе фору в поиске новой работы или выхода из сложившейся ситуации. Например, забеременеть.
  4. Продолжение отпуска. Банальная ситуация, когда работник не успел приехать из отпуска. Отсутствие заблаговременного планирования пути иногда приводит к печальным результатам - на последний день билеты отсутствуют или транспорт сломался или застрял в степи и т.д. Выходом служит срочное оформление (зачастую «задним» числом) листка нетрудоспособности у знакомого врача.
  5. Усталость. Ситуация характерна для участков работ, где сотрудники сильно устают в силу загруженности, интенсивности труда, а альтернативы подмены нет. Например, для главного бухгалтера при отсутствии у него заместителя или для работников, занимающих должности, непосредственно связанные с работой с населением (прием платежей, кассиры в супермаркетах, где большой поток посетителей), если нет сменяющего сотрудника. В таких случаях при отсутствии полноценного еженедельного отдыха, а также невозможности в силу производственных причин использования ежегодного оплачиваемого отпуска в полном объеме единовременно сотрудник решает немного отдохнуть на «больничном».
  6. Учеба. Причина, актуальная только для обучающихся сотрудников. Нежелание или невозможность взять учебный отпуск, в том числе в случаях противодействия работодателя законному требованию работника о предоставлении учебного отпуска, порождают появление заболевания, которое требует длительного амбулаторного лечения. Как раз на весь срок очередной сессии в учебном заведении.
  7. Алкогольное опьянение. Оформление листка нетрудоспособности служит экстренным выходом из ситуации сохранения алкогольного опьянения у работника на начало рабочего дня или наступления опьянения от распития спиртных напитков на рабочем месте. Проблемы усугубляются выявлением работодателем данного факта. В этом случае причина ухода на «больничный» становится двойственной: с одной стороны, работник в силу общего самочувствия не может исполнять свои должностные обязанности, а с другой - подобным образом работник пытается минимизировать риск быть наказанным (в том числе уволенным) за появление на работе в нетрезвом виде. Все это становится причиной обращения работника в медицинскую организацию с целью получения листка нетрудоспособности.
  8. Игра в прятки с руководством. В большинстве случаев в основе этой причины лежат все-таки политические и карьерные игры «верхушки» организации или ее структурного подразделения. Смена руководства, потенциально опасная последующей цепочкой кадровых перестановок, всегда вызывает трепетный ужас и нервное ожидание со стороны замов, помощников и руководителей среднего звена. «Отсидка» на больничном в определенных случаях делает работника незаметным для руководства. В пылу кадровых перестановок о сотруднике, которого не видно и не слышно, как-то на время забывают. И… не трогают. А по выходе на работу он продолжает трудиться как ни в чем не бывало на прежнем рабочем месте и в прежней должности.
  9. Лень. Пожалуй, самая странная причина из всех. Ее возникновение обусловлено наличием «теплых» рабочих мест, где работы немного, она нетяжелая и даже хорошо оплачиваемая. Но скучная, неинтересная. И вообще, несмотря на все положительные ее свойства, ею (работой) как-то… лень заниматься. А на больничном можно хорошо отдохнуть!

Используем методы борьбы

Конечно, мало кого из работодателей устраивает поведение работников, прячущихся от проблем на работе в поликлиниках по месту жительства. Можно ли бороться с этим явлением и как? Попробуем пойти разными путями и посмотрим, что из этого выйдет.

Решение 1: проверить больничный лист на предмет подделки и неправомерной выдачи

К сожалению, собственными силами работодателю это сделать не удастся из-за . Однако работодатель, имея обоснованные сомнения относительно самого листка нетрудоспособности или действительности нетрудоспособности своего работника, может обратиться:

  • в органы Фонда социального страхования России с просьбой о проверке. Если ФСС РФ признает доводы работодателя заслуживающими внимания, в отношении учреждения здравоохранения будет проведена проверка в соответствии с Инструкцией о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности, утвержденной приказом Минздрава РФ № 291, ФСС РФ № 167 от 06.10.1998;
  • в органы полиции и прокуратуры, которые в рамках своих полномочий также осуществят проверку обстоятельств выдачи сомнительного листка нетрудоспособности на предмет обнаружения признаков состава преступления.

Риск подобного решения проблемы для работодателя заключается в возможности возникновения нарушений, способных привести к административной и уголовной ответственности, предусмотренной:

  • ст. 24 Закона о персональных данных (нормы законодательства о персональных данных);
  • ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) или ст. 13.14 КоАП РФ за разглашение информации с ограниченным доступом;
  • ст. 137 УК РФ за нарушение неприкосновенности частной жизни (разглашение сведений о личной жизни работника, что может быть квалифицировано как преступление).

Плюс метода - стремление к достижению правды и справедливости.

Минусы метода - нарушение прав работника, множество напрасных действий при почти нулевом результате, бессмысленность попыток уличить врачей в неправомерном выписывании листков нетрудоспособности.

Таким образом, решение влечет большой риск ответственности для должностных лиц как самого работодателя, так и медицинской организации, в которой проходит лечение работник. Верным оно может быть только при обращении в органы ФСС РФ и прокуратуры с целью инициирования проверки обстоятельств оформления работнику листка нетрудоспособности медицинским учреждением.

Однако можно действовать и другим методом - через органы следствия. Ведь изготовление и использование подложных документов - уголовно-наказуемое преступление. А если учесть, что договоренность работника и врача, как правило, не обходится без взятки, тоже признаваемой преступлением, тем более есть повод инициировать проведение соответствующей проверки и возбуждение по ее результатам уголовного дела.

Судебная практика

Свернуть Показать

Приговором суда были осуждены два лица - работник, давший взятку за выдачу подложного «больничного» и затем получивший по нему пособие по временной нетрудоспособности, и врач, эту взятку получивший. Дело оказалось обычным: зная о том, что ему не дают на работе отпуск (не по графику, а по желанию), работник обратился к врачу-терапевту не своей поликлиники с предложением за денежное вознаграждение оформить и выдать ему листки нетрудоспособности общим сроком на 15 дней. Договорившись с врачом, работник уехал отдыхать на море, по возвращении расплатившись с врачом и получив документ, подтверждающий уважительность его отсутствия на работе, хотя не болел и не был в указанный период нетрудоспособен. Работодатель оплатил листки, в том числе за счет средств ФСС РФ, но обоснованно усомнился в действительности болезни работника. По инициативе работодателя после соответствующей проверки было возбуждено уголовное дело, и оно даже дошло до суда. Оба гражданина были признаны виновными в совершении преступлений, предусмотренных УК РФ: врач - за подлог и получение взятки, а работник - за мошенничество и дачу взятки. Оба получили по два года лишения свободы условно с испытательным сроком такой же продолжительности (приговор Лысьвенского горсуда Пермского края от 04.03.2008) .

Решение 2: уволить за прогул, якобы не зная о болезни работника

Возможность увольнения за прогул предусмотрена подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункт 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) содержит разъяснения касательно случаев применения данного основания. Так, допускается увольнение работника по названному основанию за:

  • невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Исключение составляют случаи использования донором дней отдыха при незаконном отказе работодателя в их предоставлении.

Напомним, что обязанность доказывания факта прогула лежит на работодателе (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Риск подобного решения заключается в признании увольнения незаконным, восстановлении работника в прежней должности, а также взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Плюсы метода - моментальное воздействие на сотрудника, понуждающее его проявить активность, появиться на работе, показать листок нетрудоспособности, объяснить причины отсутствия. Кроме того, данный метод показывает работнику, что работодатель настроен серьезно и хочет расстаться с ним.

Минус метода в том, что он незаконен. Даже если работодатель не знал о болезни сотрудника, последний подлежит восстановлению на работе по суду, куда он обратится с соответствующим иском. Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает производить увольнение по инициативе работодателя в период болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Единственно возможный случай оставления увольнения в прежнем виде - это пропуск самим работником срока для обращения в суд (один месяц со дня увольнения - ст. 392 ТК РФ). При этом обязательным является ознакомление работника с приказом, в том числе заочное (высылка приказа по адресу проживания с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку, т.е. действия, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ при увольнении отсутствующего работника). Это необходимо для доказательства даты ознакомления работника со своим увольнением и начала течения предусмотренного ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд.

Как видите, метод не основан на законе. Вероятность того, что работник не будет его оспаривать, очень низка.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обосновании иска указала, что ею было подано работодателю заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. В отпуске она заболела, о чем факсимильной связью уведомила работодателя и просила продлить отпуск на число дней нетрудоспособности. По выходе из отпуска (по истечении двух месяцев) она узнала, что была уволена за прогул.

Суд установил, что истице был предоставлен отпуск, во время которого она действительно заболела. В период нетрудоспособности ей были выданы поочередно два листка нетрудоспособности, второй из которых был ненадлежаще доведен до сведения работодателя. По окончании первого периода нетрудоспособности работница на работу не вышла. Работодателем было проведено собственное расследование, и истица была уволена за прогул. Однако в связи со спорностью факта ненадлежащего доведения сведений о продолжающейся нетрудоспособности работницы суд признал доказанным факт ее обращения к работодателю о продлении отпуска на оба периода нетрудоспособности.

Суд пришел к выводу, что при увольнении был нарушен его порядок, работница была уволена во время ее нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске. Данный вывод основывается на положениях ст. 124 ТК РФ, обязывающей работодателя продлить или перенести очередной отпуск работника на период временной нетрудоспособности работника. Неиздание ответчиком приказа о перенесении или продлении отпуска истцу не лишает работника права на его продление в автоматическом порядке. При желании работника уволиться по окончании ежегодного отпуска днем увольнения необходимо считать последний день отпуска. Работодателем указанные даты были определены неправильно, в связи с чем отсутствие истицы на рабочем месте было необоснованно расценено как прогул, что, в свою очередь, повлекло незаконное увольнение. Поэтому суд признал увольнение незаконным, изменил формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию», попутно взыскав с работодателя соответствующие компенсации в пользу работника (решение Советского районного суда г. Астрахани от 30.04.2010) .

Решение 3: не платить пособие в связи с подозрением на поддельный «больничный»

Ситуация критическая: работодатель, не раз поймав работника на таком способе ухода от неприятностей, как внезапная нетрудоспособность, подтвержденная надлежащим образом выданным и оформленным листком нетрудоспособности, решает идти ва-банк, т.е. не оплачивать время нетрудоспособности.

Риски возникают сразу в совокупности:

  • внеплановой проверки государственной инспекцией труда и прокуратурой по заявлению работника. И как результат обнаружения нарушения прав сотрудника на получение пособия по социальному страхованию - выдача соответствующего предписания об устранении правонарушения;
  • привлечения работодателя или его должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде;
  • привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ (взыскание компенсации за задержку выплаты пособия по временной нетрудоспособности);
  • взыскания судом с работодателя в пользу работника сумм возмещения морального вреда, нанесенного нарушением его прав.

Плюс метода - временное материальное воздействие на работника: «Не будешь ходить на работу - ничего не получишь. А пока судишься и жалуешься, средств на пропитание больше не становится».

Минус метода - высокий риск привлечения работодателя к ответственности при отсутствии видимого эффекта воздействия на работника. Пособие по временной нетрудоспособности работник все равно получит - добровольно ли, или при помощи воздействия контролирующих органов, или же через суд.

Метод не основан на законе, сразу влечет риск возникновения административной и материальной ответственности. Однако существует возможность признать листок нетрудоспособности недействительным и взыскать с работника суммы выплаченного пособия по временной нетрудоспособности.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работодатель обратился в суд с иском к работнице о признании недействительным листка нетрудоспособности и возврате пособия по временной нетрудоспособности. В обосновании иска указал, что истица уехала в отпуск, не оформив его в установленном порядке. Однако по его окончании предъявила листок нетрудоспособности. При этом листок нетрудоспособности был выдан за один день до начала отпуска ответчицы, но на нем отметок о нарушении работницей режима не было, хотя отпуск длился дольше периодов, установленных для осуществления осмотров нетрудоспособных. Работодатель выплатил по указанному листку нетрудоспособности пособие по социальному страхованию. Проведенная ФСС России проверка данного листка привела к отказу работодателю в возмещении выплаченных сумм пособия.

Суд на основании информационных данных вылетов из аэропорта установил даты и время вылета и прилета ответчицы. Изучив листок нетрудоспособности, суд не нашел нарушений в порядке его выдачи, однако обнаружил нарушения в порядке его продления и заполнения (в части отсутствия соответствующих отметок о неявке больного для осмотров). На основании представленных доказательств суд пришел к выводу, что, не уведомив работодателя и не оформив свою просьбу документально, ответчица провела отпуск, заранее его запланировав. Не зная о том, что работница отдыхала, работодатель выплатил ей пособие. С учетом положений закона о том, что суммы пособий по временной нетрудоспособности, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя, суд признал действия работницы недобросовестными. Однако в связи с тем, что нарушений при выдаче листка нетрудоспособности выявлено не было, суд признал листок нетрудоспособности недействительным, начиная со дня, следующего за днем обращения, и взыскал выплаченную сумму пособия с ответчицы за 9 дней, удовлетворив таким образом исковые требования работодателя частично (решение Авиастроительного районного суда г. Казани от 11.02.2011 по делу № 2-215/11) .

Решение 4: наказать работника заочно - в период его болезни

Работник подвел работодателя допущенными ошибками в работе и внезапным уходом на «больничный», причем сделал это в самом начале расследования ошибок и нарушений, поэтому работодатель решает наказать его, не дожидаясь его возвращения. В этом случае будет нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности: не затребовано объяснение от сотрудника, расследование будет проведено без его участия, его не ознакомят ни с актом расследования, ни с приказом о наказании. Поэтому основной риск заключается в оспаривании приказа о наказании по причине несоблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ.

Плюс метода - работник будет наказан.

Минус метода - при высокой правовой активности работника наказание будет напрасным, он оспорит его в суде и останется безнаказанным. Однако если работник пропустит трехмесячный (один месяц, если наказанием было увольнение) срок для обращения в суд (течение срока начнется со дня ознакомления его с приказом о наказании) и работодатель заявит об этом при рассмотрении судебного спора, приказ о наказании, возможно, и не будет отменен.

Метод не основан на законе. Высок риск оспаривания действий работодателя. Другое дело, если работник и здесь схитрил - не сказал о своей нетрудоспособности, утаил данный факт от работодателя с целью последующего восстановления на работе. Суд в данном случае признает действия работника злоупотреблением правом.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Свое увольнение считал незаконным, так как в нарушение ст. 81 ТК РФ был уволен в период временной нетрудоспособности. Суд установил, что в отношении истца работодателем была проведена служебная проверка, которая подтвердила совершение им дисциплинарного проступка, истец был представлен к увольнению «по статье». В последний день работы с истцом был произведен расчет, однако потом он представил листки нетрудоспособности, согласно которым начало его болезни и лечения совпало с датой увольнения. Проанализировав материалы дела, суд пришел к верному выводу о том, что факт совершения истцом проступка, который повлиял на решение работодателя расторгнуть с работником трудовой договор, нашел свое подтверждение. Проверяя довод истца об увольнении в период его нетрудоспособности, суд сделал вывод о том, что в действиях истца имело место злоупотребление правом, поскольку он своевременно не поставил в известность руководство работодателя о своей временной нетрудоспособности. Вместе с тем после поступления листка временной нетрудоспособности работодателем был издан приказ, которым внесены изменения в приказ об увольнении истца с заменой даты на первый рабочий день после выхода истца с «больничного». В связи с этим суд не нашел в действиях работодателя нарушений прав работника и в иске работнику о восстановлении на работе отказал (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 06.11.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.01.2013 по делу № 33-3228/2012) .

Решение 5: наказать за неисполнение обязанностей после выхода сотрудника на работу

Ситуация, когда, несмотря на «страусиное» поведение работника, работодатель решает его все равно наказать, развивается следующим образом. Руководитель в этом случае дает задание провести расследование, подготовить всю документацию в ожидании выхода работника с «больничного» для завершения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и издания приказа о наказании внезапно заболевшего сотрудника, допустившего нарушение дисциплины, своих должностных обязанностей.

При правильном проведении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности рисков не возникает .

Плюс метода - осознанное постепенное целенаправленное воздействие на работника, призванное доказать последнему, что сколько бы он ни прятался на «больничном», ответственности ему не избежать. Ведь согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, время у работодателя наказать работника все равно будет, несмотря на длительность болезни последнего.

Минус метода - необходимо ждать выхода провинившегося работника и потом не допустить в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности ошибок, способных привести к признанию приказа о наказании недействительным.

Как видим, метод действенен в плане «накопления» у одного и того же работника дисциплинарных взысканий, дающих работодателю в дальнейшем право на его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение должностных обязанностей) .

Суды полностью соглашаются с правотой работодателя, не спешащего выносить заблаговременно незаконный приказ о наказании (по причине несоблюдения процедуры), не отрицая его право наказать работника после окончания временной нетрудоспособности последнего.

Судебная практика

Свернуть Показать

Сотрудник обратился к работодателю с иском о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, понуждении выплатить премию, возместить моральный вред. Суд установил, что одной из должностных обязанностей истца являлось проведение инструктажей по охране труда на предприятии. Накануне наступления нетрудоспособности истец заполнил журнал, проставил даты проведения инструктажа и отослал журнал на посты для проставления подписей инструктируемых, однако при этом реального инструктажа не проводил. По показаниям свидетелей, такое случалось многократно. Довод истца о том, что в период его болезни работодатель должен был назначить другое ответственное лицо, которое провело бы запланированный инструктаж, для решения по делу значения не имеет, так как нарушение дисциплины истцом было допущено проставлением записей о еще не осуществленных инструктажах. С момента выявления нарушения до 02.10.2010 (примерно три месяца) истец на работе отсутствовал и меры дисциплинарного воздействия в указанный период к нему применены быть не могли. Однако после выхода истца с «больничного» работодатель, выполнив все предусмотренные законом действия, привлек работника к дисциплинарной ответственности. Перед применением дисциплинарного взыскания с истца было затребовано письменное объяснение, которое истец в установленный срок не предоставил, в связи с чем был составлен акт об отказе предоставить письменное объяснение. При применении меры дисциплинарного взыскания нарушений со стороны работодателя судом выявлено не было. На основании изложенного суд нашел требования истца необоснованными и в признании приказа о наказании незаконным отказал (решение Северобайкальского городского суда Республики Бурятия от 28.12.2010) .

Решение 6: снизить работнику размер премии

Раз не получается работника наказать и нет права не выплачивать пособие по социальному страхованию, работодатель решается каким-либо способом снизить или вовсе лишить работника премии. Желание похвальное и имеющее шанс на реализацию. Для этого одновременно должны существовать следующие условия:

  • на предприятии должна действовать повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда;
  • размер премии нигде четко не зафиксирован;
  • размер премии подлежит расчету от определенных меняющихся показателей каждый отчетный период;
  • порядок расчета и выплаты премии регулируется локальными нормативными актами работодателя (например, Положением о премировании);
  • локальный нормативный акт (Положение о премировании) предусматривает снижение (у работника возникает право на премию в меньшем по сравнению с базовым размере) или невыплату премии (т.е. когда не возникает права на премию вовсе) работникам, имеющим дисциплинарные взыскания в отчетном периоде (с указанием коэффициента снижения или случаев полного неначисления премии).

Таким образом, для реализации своего права снизить размер премии или не выплатить ее вовсе работодателю достаточно наказать работника (см. решение 5) с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. И затем уже действовать в соответствии с Положением о премировании (или иным локальным нормативным актом, регулирующим отношения по выплате премий): собрать служебные записки, рапорты, приказ о наказании (вынесенный, когда сотрудник выйдет на работу после «болезни»), расчеты и прикрепить к приказу о премировании (депремировании) в качестве основания для неначисления премии хитрому больному нарушителю дисциплины.

Риск оспаривания неначисления премии всегда есть, но он возникнет только в случае отсутствия всех или части условий, перечисленных выше.

Плюс метода в том, что он действенный и законный. Цель его - снизить вероятность рецидивов подобного поведения работников - быстро достижима. В следующий раз многие из подобных мнимых «больных», оценив собственные убытки, предпочтут не только перетерпеть неприятную процедуру расследования нарушения, ими допущенного, но и максимально снизят процент ошибок в дальнейшем.

Минусов у метода практически нет.

Таким образом, наказывать рублем работников может быть даже полезно: они реже допускают ошибки в работе, реже пытаются скрыться от неприятностей на «больничном».

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась с иском к работодателю о назначении и выплате пособия по временной нетрудоспособности, оплате недоплаченной заработной платы, возмещении морального вреда. В обоснование иска указала, что работодатель, неправильно учитывая ее рабочее время в табеле учета, не доплатил ей сумму заработной платы, а также не в полном объеме оплатил больничные листы. Суд установил, что согласно табелям учета рабочего времени истицей в годичный расчетный период было отработано всего 34 дня: в сентябре 2008 г. - 15 дней; в октябре, ноябре, декабре 2008 г. - 0 дней; в январе 2009 г. - 4 дня; в феврале 2009 г. - 7 дней; в марте, апреле 2009 г. - 0 дней; в мае 2009 г. - 5 дней; в июне, июле 2009 г. - 0 дней; в августе 2009 г. - 3 дня. Бесконечные «больничные», отстранение истицы от работы не повлияли на продолжение трудовых отношений между спорящими сторонами. Суд проверил все начисления и выплаты, произведенные истице, и удовлетворил ее требования частично, взыскав компенсацию морального вреда, нанесенного незаконным отстранением. Во всех же остальных требованиях о взыскании денежных сумм истице было отказано. При этом суд согласился с работодателем и в неначислении истице премии, и в невключении разовой премии в расчет среднего заработка (решение Буденновского городского суда Ставропольского края от 24.02.2011) .

Решение 7: добровольно-убедительный метод расставания с недобросовестным сотрудником

Работодателя перестала устраивать игра сотрудника в «вечно больного», и он решает расстаться с хитрецом. При этом выбирает прямой метод - метод убеждения. Приводя различные аргументы, работодатель настаивает на расторжении трудового договора. Основания при этом используются различные - от собственного желания работника до соглашения сторон. В любом случае расставание происходит не на основании «инициативы работодателя», хотя и с его подачи.

В случае недостижения положительного результата трудовые отношения между сторонами продолжаются. Однако в этом случае цель работодателя (расторгнуть трудовой договор) может быть достигнута при помощи других методов, в том числе по его инициативе с применением одного из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Риск здесь только в недостижении согласия с работником.

Плюс метода - его «мягкость», позволяющая одновременно реализовать желание работодателя избавиться от сотрудника, дать ему кратковременную возможность найти работу и уйти достойно.

Минус метода - руководителю необходимо уметь убеждать, что бывает достаточно сложно с проблемными работниками.

Этот метод законный и действенный, позволяющий решить проблему в корне - исключить подобного работника из состава коллектива, а не бороться с его методами ухода от проблем на «больничный».

В заключение резюмируем, что «страусиное» поведение персонала характерно для многих рабочих ситуаций. Не все работодатели могут спокойно переносить уход сотрудника на «больничный» во время проблем, возникших в производственном процессе. Еще меньше работодателей склонны принимать на веру внезапность болезни в такие критические для предприятия дни. Проблемные ситуации, от решения которых сотрудник пытается спрятаться на домашнем режиме «по болезни», как правило, созданы им же самим, из-за его ошибок и упущений в работе. Тем более на данном фоне некрасиво выглядит поведение самого виновника проблем работодателя.

Несмотря на широкий выбор методов борьбы, далеко не все они позволяют справляться с рассмотренным явлением законным и действенным способом. Применение незаконных методов влечет высокий риск оспаривания действий и актов работодателя в суде. Некоторые из применяемых работодателем методов в силу их неправомерности влекут риск наступления административной, материальной и уголовной ответственности. Так, из семи рассмотренных методов борьбы признаком законности, обоснованности, целенаправленности, бесспорности и действенности обладают лишь три.

Практика свидетельствует, что, несмотря на неприглядность такого поведения, работники в большинстве своем считают себя вправе уходить от решения проблем при помощи симуляции болезни, при этом получая пособие по социальному страхованию, неплохую оплату труда да еще и премию. Несхожесть позиции работодателя и прячущегося на «больничном» виновника проблем предприятия заключена в разном понимании собственной степени ответственности сторон трудовых отношений, объема прав и обязанностей по отношению друг к другу, гарантированных законом. Однако существенно повлиять на «страусиное» поведение работника работодатель в состоянии только в редких случаях, в редких обстоятельствах или же при большом желании доказать обман со стороны работника.

Сноски

Свернуть Показать


Могут ли уволить на больничном? Ответить однозначно на вопросы о возможности увольнения сотрудника находящегося на лечении по болезни, нельзя.

В практике трудовых взаимоотношений между сторонами договора происходят различные ситуации, которые усложняют ту или иную процедуру. Не исключение, и увольнение работника. Иногда обстоятельства складываются так, что после подачи заявления о своем желании покинуть организацию, работник заболевает и вынужден поправлять свое здоровье в медицинском учреждении.

К кому – то, мысли о необходимости стать безработным приходят уже во время пребывания на больничном. Есть и третья категория лиц, которые, стремясь после увольнения избежать двухнедельной отработки на предприятии, открывают больничный лист.

Все вышеперечисленные действия абсолютно законны и Трудовое законодательство наделяет работника правом увольняться с работы, находясь на отдыхе по причине болезни.

Теперь, вы более менее ознакомились с вопросом: «Могут ли уволить с работы если на больничном?», давайте рассмотрим в каких конкретно случаях данная операция имеет место быть.

Оформление увольнения по собственному желанию

Можно ли написать заявление об увольнении, находясь на больничном, по собственному желанию? Нахождение работника на больничном предусматривает совершенно особенную процедуру увольнения.

Пребывание подчиненного вне организации делает этот процесс еще более сложным и запутанным , чем он есть на самом деле.

И работник, и работодатель должны быть посвящены в некоторые нюансы, которые позволят вам осуществить увольнение в соответствии с законодательством Российской Федерации, при этом, не нарушив права и интересы ни одной из сторон трудового договора.

Таким образом, ответ на вопрос: «Можно ли уволиться на больничном по собственному желанию?», будет утвердительным, однако стоит заранее подготовить необходимые документы, о которых мы расскажем ниже.

Уведомление работодателя

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса нашей страны, на работника ложится обязанность уведомить работодателя о своем решении уволиться. Заблаговременно, то есть, за две недели до желаемой даты, подчиненный должен предоставить руководителю заявление по собственному желанию . Оставшееся время работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, которая была прописана для выполнения трудовым договором.

Если работник (сотрудник) написал заявление на увольнение и ушел на больничный, то у него не должно возникнуть проблем. Все документы, вместе с трудовой книжкой выдадут работнику по факту прошествии двух недель с момента подачи заявления или же по факту выхода с больничного.

Если же желание покинуть место, где он осуществляет трудовую функцию, появилось в момент прохождения лечения, то обязанность уведомить работодателя о своем решении с него не снимается. Подать заявление он может при помощи доверенного лица , который доставит его документ непосредственно работодателю. Еще один способ — отправить заявление заказным письмом с уведомлением на адрес организации, заведомо предупредив о своем действии сотрудника отдела кадров или руководителя.

Двухнедельный срок начнет течь с момента получения уведомления сотрудниками организации о отправленном письме.

А что делать работодателю, в случае, если работник ушел на больничный и написал заявление об увольнении? Ответ прост — получить от него уведомление и перечень всех необходимых документов для осуществления данной процедуры и официально оформить факт увольнения. Подведём итог, если работник (сотрудник) написал заявление об увольнении и ушел на больничный, то работодатель не может отказать ему в данном решении.

Заявление

Теперь, когда мы разобрались с процедурой увольнения работника, находящегося на больничном, давайте более детально рассмотрим написание такого важного документа, как заявление, которое играет огромную роль в данной процедуре.

Заявление по факту увольнения – это локальный документ, имеющий правовую силу и распространяющий свое действие на стороны трудовых правоотношений.

Важно уделить должное внимание составлению данного документа , чтобы оно было принято работодателем.

Заявление составляется на чистом белом листе формата А4. Нет ограничений по способу заполнения документа – письменно или при помощи компьютерной печати. Нужно помнить о том, что если имеет место заполнение «от руки», ваш почерк должен быть понятным, четким и разборчивым. В тексте документа не должно быть орфографических и пунктуационных ошибок.

Теперь, когда вы знаете ответ на вопрос: «Могу ли я написать заявление на увольнение находясь на больничном?», давайте поговорим о формулировке данного документа. В заявлении должна присутствовать «шапка» в которой говорится, кому адресовано данное заявление (руководителю с Ф.И.О. и какой конкретно организации) и от кого. Далее в шапке указывается должность увольняющегося сотрудника.

«Шапка» заполняется в правой верхней части листа, а далее, посередине, большими печатными буквами указывается слово «прошу». С красной строки излагается просьба уволить составителя заявления по конкретно указанной причине и оставляется дата подачи документа руководителю. В конце заявления ставится подпись с расшифровкой.

Примите во внимание тот факт, что в заявлении об увольнении не нужно указывать факт нахождения работника на больничном.

На картинке ниже представлен пример заявления на увольнение на больничном:

Как передать заявление работодателю, если находишься на больничном? Заявление, по своей сути, и является оповещением работодателя об увольнении.

Передается данный документ непосредственно по месту назначения несколькими способами:

  • личная явка по месту работы;
  • передача документа с доверенным лицом;
  • отправка заявлением заказным письмом с уведомлением на адрес организации.

Чем раньше вы передадите заявление работодателю, тем раньше начнет течь двухнедельный срок.

Отработка

Можно ли уволиться находясь на больничном без отработки? Подавая заявление об увольнении, каждый, официально работающий гражданин знает, что еще две недели ему предстоит осуществлять свою трудовую функцию в прежнем режиме.

Но, что делать в ситуации, если две недоработанные недели после подачи заявления по собственному желанию пришлись на время больничного.

Если работодатель по факту вашего выздоровления начнет требовать отработки пропущенного срока – не идите у него на поводу. В своем разъяснении от 5 сентября 2009 года № 1551-6 Федеральная служба труда и занятости населения говорит о том, что принуждение увольняемого у труду, после выхода с больничного (при условии, что двухнедельный срок вышел) является нарушением трудовых прав подчиненного.

Принуждение к труду в данной ситуации недопустимо. Если же двухнедельный срок еще не вышел, работник, вернувшийся с больничного, дорабатывает оставшиеся дни и покидает организацию.

Может ли работодатель уволить сотрудника, который находиться на больничном?

Увольнение во время больничного по инициативе работодателя возможно лишь в некоторых случаях, которые описаны ниже.

Законодатель серьезно относится к защите прав работников и не терпит их ущемления. ? Ярким примером такого трепетного отношения является факт того, что именно работник может уволиться по собственному желанию, без объяснения причин. А вот работодатель, для того, чтобы распрощаться с подчиненным, должен предоставить веские, установленные законом факты и основания (которых не так уж и много).

Законодатель не допускает увольнение работника, пока последний находится на больничном. Однако, у любого правила есть свои исключения .

Внимание! Единственной и весомой причиной, когда подчиненный, находясь на больничном, может быть уволен своим руководителем является факт ликвидации организации.

Без существования места работы, работник по факту восстановления своего здоровья не сможет выполнять свою трудовую функцию, а это значит, что прекращение существования организации – работодателя автоматически влечет за собой увольнение всех сотрудников. В остальных же случаях, увольнение на больничном листе по инициативе работодателя (по причине несоблюдения распорядка организации, сокращения штата и т.д.) практически невозможно и для надлежащего оформления данной процедуры необходимо дождаться выхода сотрудника на работу .

Могут ли уволить за частые больничные? Если работник очень часто уходит на больничный, то это не может долго оставаться незамеченным. Работодатель нуждается в эффективном сотруднике, который будет своевременно выполнять свою работу.

Но все же, работнику не нужно опасаться. Трудовой кодекс не позволяет работодателям увольнять подчиненных за частое пребывание в лечебных учреждениях. Жизнь и здоровье граждан – наивысшая ценность государства в соответствии с Конституцией нашей страны, а значит, работник не может быть ущемлен в праве получения медицинской помощи.

Однако, увольнение может стать следствием невозможностью выполнять работником свои прежние трудовые функции в связи с состоянием здоровья. К примеру, потеря зрения является причиной отстранения от работы программиста.

Но в соответствии со статьей 77 Трудового кодекса , такому работнику должны предложить должность на том же предприятии, для выполнения которой у подчиненного не будет препятствий в связи с его медицинской справкой. Только по факту отказа от новой работы оформляется увольнение.

Так что не существует конкретного ответа на вопрос: «Сколько можно находится на больничном чтобы не уволили?».

Оплата

Пособие по нетрудоспособности является хорошей материальной поддержкой для граждан, которые, по тем или иным причинам, не могут полноценно осуществлять свою трудовую функцию (в основном, из-за своей болезни или заболевания близких).

Итак, кто же оплачивает больничный? Пособие по нетрудоспособности в связи с пребыванием на больничном выплачивает работодатель. Вне зависимости от того, кто он – директор организации, индивидуальный предприниматель или адвокат, подчиненный сотрудник имеет право на материальные компенсации.

Размер пособия рассчитывается по следующей формуле. Высчитывается средний заработок за два года суммарной работы в организации, которые предшествовали году выхода на больничный.

Если же, помимо пребывания на больничном, вы проходили санаторно-курортные лечения, то размер выплат может составлять от 60 до 100 процентов от вашей заработной платы в зависимости от величины вашего страхового стажа.

Обращаться за получением пособия следует в территориальное представительство вашей страховой фирмы. Именно туда вы относите листок нетрудоспособности. На подачу данного документа отведено 6 месяцев со дня, когда ваша трудоспособность была восстановлена.

Пособие за больничный выплачивается в тридцатидневный срок. В некоторых случаях, когда работник не появлялся продолжительное время и имеет несколько больничных листов (или листов нетрудоспособности) выплата может быть осуществлена в срок 60 календарных дней как единоразово, так и несколькими платежами.

Заключение

Оформление больничного – это обычная практика, и при внимательном подходе к нюансам процедуры, у вас не должно возникнуть вопросов, если вдруг за лечением последует увольнение. Надеемся мы смогли ответить на вопрос: «Имеют ли право уволить с работы если находишься на больничном?», помните о своих правах, пресекайте их нарушение и соблюдайте интересы другой стороны трудовых правоотношений.


Еще по теме статьи: