Неконфликтность – одно из важных качеств сотрудников разных подразделений. Большинство руководителей считает, что отсутствие конфликтов – залог слаженной работы коллектива. И неважно, чем будет заниматься сотрудник: продажами, сопровождением, или внедрением. Когда сотрудник часто контактирует с клиентами, неконфликтность приобретает особую актуальность.
Выходы из конфликтных ситуаций
Существует простая классификация выходов их конфликтов:
- Избегание: не реагировать, “прятать голову в песок”
- Приспособление: действовать в ущерб собственным интересам
- Соперничество: конкурировать, бороться за свою точку зрения
- Компромисс: добиваться уступок, предлагая ответные уступки
- Сотрудничество: выработать стратегическое решение, оценив все факторы
Не будем описывать все стратегии поведения подробно. На это нужно отдельное время. Классификация тут приведена для того, чтобы понять, что же такое неконфликтность? В рамках данной классификации явно конфликтным будем считать того, кто соперничает или слишком тяжело идет на компромисс. То есть по факту нам надо проверить, как кандидат находит выходы из тех или иных конфликтных ситуаций. Нас устроит компромисс и сотрудничество. Избегание и приспособление, хоть и явно неконфликтные стратегии, но возникают вопросы: а нужно ли так действовать? Может все же надо хотя бы попытаться отстоять точку зрения, разобраться? Соперничество не устроит вовсе.
Методы оценки
Для оценки личностных качеств, таких как неконфликтность, нужно задавать соответствующие вопросы на интервью с кандидатом и уметь их оценивать. В данной статье будем использовать три типа вопросов:
- Стандартные. Вопросы, задающиеся кандидату “в лоб”. Минус таких вопросов – возможность получить социально ожидаемый ответ. Но понимая это, можно понаблюдать за невербаликой и провести лингвистическую оценку речи. Наш вопрос будет:
- CASE вопросы. Или ситуационное интервью: описываем ситуации, требующие принятия решений. Метод хорош, потому что социально ожидаемых ответов тут меньше, если, конечно, кандидат не проходил тренинги по набору персонала. Вопрос будет: – тут можно выявить и клиентоориентированность.
- Проективные вопросы. Тут требуется рассказать о других людях, что еще больше снижает риск социально ожидаемого ответа. Но, поскольку обычно человек рассказывает о ситуациях в проекции своего восприятия, можно делать выводы и о его поведении. Вопрос будет:
Поскольку в статье нет возможности описать все аспекты проведения собеседования, добавлю, что не всегда по трем вопросам можно сделать однозначные выводы, а уж тем более по одному, особенно есть сомнения. Также важно понимать, что эти вопросы нужно задавать “вперемешку” с другими, чтобы кандидат не заподозрил, что за качество вы пытаетесь определить. Вообще проведение собеседований – целая наука, и я рекомендую почитать книги Светланы Ивановой или походить на тренинги.
Но приступим к нашим примерам… В данном случае будем собеседовать кандидата на должность менеджера (пока думаем, на продажи или на сопровождение), но примеры подходят и для других должностей.
Кандидат 1
| Вопрос | Ответ кандидата | Наблюдения и выводы |
| Как Вы выходите из конфликтных ситуаций? Расскажите на примере. | У меня был конфликт с внедренцем, который упорно не приезжал вовремя к клиентам. В результате я понял, что внушения бесполезны и пришлось предупреждать об этом клиентов. Кого это не устраивало – приходилось назначать другого специалиста. Но некоторые относились лояльно: специалист-то сильный. | Кандидат выбрал тактику компромисса. При ответе на вопрос был уверен, отвечал легко. Ставим +. |
| Клиент требует проведения бесплатных работ, о которых не договаривались, и не хочет подписывать акт. Ваши действия? | Тут необходимо тщательно разобраться в ситуации. Если, с первого взгляда, клиент явно не прав, стоит обратиться к договору. Также важно понять мнение всех сторон. Если специалист тоже не считает, что должен работать бесплатно, то полагаю, что нужно понять, насколько ценен клиент в плане: не будет ли конфликт возникать снова и снова. Если понимаем, что случай единичный, точка зрения клиента имеет обоснования, и ранее с клиентом все было гладко, то полагаю, что можно при согласовании с руководством пойти навстречу клиенту, оплатив работу специалисту. | Применена тактика сотрудничества.Кандидат всесторонне рассматривает проблему, стараясь сохранить клиента. Ставим +. |
| Почему у одних сотрудников складывается отношение с руководством, а у других нет? | Я считаю, что хорошие отношения с руководством – залог комфортной работы. Если есть взаимопонимание, общие цели, то это мотивирует всех сотрудников на достижение результата. Командная работа важна при поддержании отношений на всех уровнях. И если все занимаются общим делом, то отношения с руководством сложатся. | Кандидат не представляет, как в принципе можно работать с конфликтами, описывая только позитивные проекции. Ставим +. |
Кандидат 2
| Вопрос | Ответ кандидата | Наблюдения и выводы |
| Как Вы выходите из конфликтных ситуаций? Расскажите на примере. | Да у меня особо не было конфликтов. Даже не могу вспомнить примеров. | “Темная лошадка”, социально ожидаемый ответ. Судя по невербалике (резко переменил позу, занервничал), как минимум лукавит или что-то скрывает. Ставим “?”. |
| Клиент требует проведения бесплатных работ, о которых не договаривались, и не хочет подписывать акт. Ваши действия? | Надо четко понять, о чем договаривались и как. Как были описаны требования? Письменно? Тогда проверить соответствие требований результатам. Если результат соответствует, то объяснить клиенту, что он не прав. Если не удается доказать – пусть руководство решит, как поступать. | За попытку найти справедливое решение и выйти на сотрудничество – “+”. Но кандидат слишком рано сдается и идет к руководству, хотя пути решения можно и самому поискать. Поэтому “+” с натяжкой. |
| Почему у одних сотрудников складывается отношение с руководством, а у других нет? | Это зависит от воспитания, от сочетания характеров руководителя и сотрудника. Для хорошей слаженной работы, конечно, нужно взаимопонимание. | Кандидат “льет воду”, проективный вопрос не сработал. Ни хорошо, ни плохо – общие фразы. Ставим “?”. |
Вывод: кандидат сложный. Я таких называю “мутными”. Обычно в такой ситуации я ухожу на проверку других качеств. Например ответ на 2-й вопрос дал сомнения в самостоятельности. Возможно, на ней кандидат “провалится”. Если по всем остальным качествам кандидат подходит, то следует задать дополнительные вопросы по неконфликтности. Например “Опишите типичные конфликты с другими подразделениями”. Также советую проверять кандидатов, по которым есть сомнения, звонком на предыдущее место работы (при согласии кандидата, конечно).
Кандидат 3
| Вопрос | Ответ кандидата | Наблюдения и выводы |
| Как Вы выходите из конфликтных ситуаций? Расскажите на примере. | Да что рассказывать, у нас постоянно конфликты с внедренцами были. Набрали студентов, работать не умеют. А кто опытнее – “пальцы гнут”. Руководство планы ставило нереальные, почти никто не выполнял. Я пытался что-то доказать, но меня не слушали, вот и ушел. Как тут нормально работать? | Кандидат конфликтен, тактика соперничества. Рассказывает нервно, того и гляди и с нами конфликт начнется. Обвиняет всех, но не себя. Ставим “-“. |
| Клиент требует проведения бесплатных работ, о которых не договаривались, и не хочет подписывать акт. Ваши действия? | Я ткну клиента в договор. Иначе зачем мы его подписывали? Если не согласится платить, можно и через суд ведь. | Кандидат не пытается даже разобраться в ситуации, найти какие-то компромиссы. Очень категоричен, апеллирует к законам, а не к интересам компании. Ставим “-“. |
| Почему у одних сотрудников складывается отношение с руководством, а у других нет? | Потому, что руководство просит то, о чем не договаривались. Почему например они считают, что сотрудники должны делать то, что не прописано в должностных обязанностях? Это же нарушение закона. | Кандидат говорит сразу о тех, у кого НЕ складывается отношения – явный минус. Добавляется отсылка к договорам, законам, явный настрой на будущий конфликт. Ставим “-“. |
Вывод: этого кандидата однозначно считаем конфликтным.
Заключение
Конечно, я сильно упростил подход к собеседованию. Тут нужно учиться и учиться. Важно наблюдение за поведением кандидата, в комплексе ответы на все вопросы, данные из анкеты. Например частая смена работы дает минусы в неконфликтность. Поэтому берите методы на вооружение, но пользуйтесь и своими, не забывая про интуицию. А кто хочет поподробнее изучить вопросы на разные качества кандидатов – обращаю внимание на мой онлайн-курс “Персонал отдела внедрения”.
Удачного собеседования!
Проверяем кандидата на неконфликтность
Команда HR-специалистов TalentSearch по просьбам наших читателей и подписчиков запускает серию статей для работодателей, в которых мы будем делиться, каждую неделю на протяжении месяца, Коллекцией Вопросов для Собеседования Кандидатов, что будут нацелены на четкое определения конкретного опыта или навыка у соискателей.
Сегодняшняя статья откроет Вам как правильно оценивать «поведение кандидата в различных ситуациях».
Мы раскроем как составлять точные прогнозы поведения будущего сотрудника в кризисных ситуациях, когда нужно работать внеурочно, когда задержка с выплатой зарплаты, когда компания переживает трудные времена и нужна вера сотрудников.
Хотите знать как поступят будущее сотрудники в этих ситуациях?
Хотите знать как:
1. Как поведет себя кандидат в конфликтной ситуации?
2. Какую тактику выберет в случае поражения?
3. Как будет общаться с коллегами?
4. Способен ли работать в условиях стресса?
Мы предоставим чек лист вопросов, что помогают оценить поведенческую модель соискателя.
Эта часть коллекции включает 68 вопросов.
1. Коллега назвал вам размер своей зарплаты и спросил о вашей. Что вы ответите ему, как поступите? (по ситуации)
2. Расскажите о конфликтной ситуации на работе и о том, как вы с ней справились.
3. Расскажите о том, как вам удалось решить какую-либо сложную проблему.
4. Расскажите о ситуации, когда вам было стыдно за свою работу. Чему вы научились благодаря этому случаю?
5. Назовите случай, когда вы поставили себе важную цель, и расскажите о том, как вы её достигли.
6. Опишите случай, когда вам удалось применить знания, полученные в университете, в реальной жизни или в рабочей среде.
7. Расскажите о (последнем) проекте, который вы провалили. Чему научил вас этот опыт?
8. Расскажите о (последнем) случае, когда вы обратились к коллеге за советом.
9. Расскажите о (последнем) случае, когда вы попросили у коллеги помощи.
10. Опишите (последний) случай, когда у вас не получилось разобраться в происходящем с первого раза.
11. Опишите (последний) случай, когда вам было нужно заручиться доверием коллег и вселить в них уверенность в успехе. Что вы делали?
12. Опишите (последний) случай, когда вы не знали, к кому в организации можно обратиться с вашим вопросом. Что вы делали?
13. Опишите (последний) случай, когда вам удалось заметить трения между двумя сослуживцами и помочь им в разрешении конфликта. (навыки)
14. Опишите (последний) случай, когда вы работали в команде.
15. Опишите (последний) случай, когда ваш коллега оказался в намного более сложной ситуации, чем казалось на первый взгляд.
16. Расскажите о ситуации на вашей последней работе, с которой вы не справились, хотя это и было в ваших силах.
17. Расскажите о (последней) ситуации, справиться с которой было не в ваших силах.
18. Опишите (последний) случай, когда причиной проблем на работе было недопонимание между сотрудниками.
19. Расскажите о (последнем) случае, когда вы столкнулись со сложной проблемой, и о том, как вы её решили.
20. Опишите случай, когда вам пришлось освоить новую методику или технологию почти или вовсе без помощи и поддержки руководства. Как вы с этим справились?
21. Расскажите о случае, когда вы руководили проектом, но ваши указания были не совсем ясны и определённы.
22. Расскажите о случае, когда вам удалось прояснить ситуацию и упростить работу над проектом, выделив главное.
23. Расскажите о случае, когда вы сделали больше, чем от вас требовалось.
24. Расскажите о том, как вы достигли какой-то амбициозной цели.
25. Расскажите о том, как вы добились какой-либо труднодостижимой цели.
26. Расскажите о времени, когда ваша работоспособность превысила все ожидания.
27. Расскажите о том, как вы справляетесь с работой в условиях давления сверху. Умеете ли вы предвидеть проблемы или только реагировать на них?
28. Расскажите об организации вашего офиса (отдела, компании).
29. Расскажите о том, как вы будете себя вести с грубыми, трудными в общении или нетерпеливыми людьми.
30. Расскажите о том, как вы обращались с грубыми, трудными в общении и нетерпеливыми людьми в прошлом.
31. Опишите несколько проектов, в которых были нужны точность и внимание к деталям.
32. Опишите ситуацию, когда вы находились под давлением, но хорошо справились со своей работой.
33. Расскажите о проектах, над которыми вы работали в течение нескольких последних лет.
34. Расскажите о приёмах, которые вы использовали с большим успехом. Вам случалось руководить людьми, занимающими должности, на которых ранее работали вы?
35. Вы можете попросить о помощи?
36. Вы можете помочь другим людям в их работе?
37. Расскажите о том, как вы преодолели какие-либо трудности на работе.
38. Закончите предложение: хороший руководитель - это человек, который…
39. Предположим, вы не согласны с начальником в каком-то вопросе. Как вы поступите?
40. Что даёт вам соперничество с коллегами? Помогает, мешает или никак не влияет на ваши достижения?
41. Случалось ли вам не приходить на работу? Если да, то как часто?
42. Случалось ли вам опаздывать на работу? Как часто?
43. Случалось ли вам давать отпор грубым, неприятным или нетерпеливым людям?
44. Доводилось ли вам выступать на публичных мероприятиях, отстаивать свою точку зрения?
45. Как вы заставляете себя выполнять скучную работу?
46. Сколько часов в неделю требуется вам для выполнения своей работы?
47. Сколько часов в неделю вы можете работать?
48. Сколько часов в неделю вы посвящаете работе?
49. Сколько часов в неделю вы работаете?
50. Каким образом вы попросили бы совета?
51. Как бы вы попросили коллегу помочь вам?
52. На прошлом рабочем месте вы инициировали серьёзные организационные изменения. Расскажите, как вы это сделали.
53. Вижу, вы провалили первую сессию на втором курсе. Расскажите, как так вышло.
54. Оглядываясь назад, скажите, было ли что-то, что вы могли сделать для налаживания отношений с плохим начальником?
55. Приведите пример, когда для завершения проекта вам пришлось задержаться на работе допоздна. Что вы можете сказать об этом?
56. Расскажите о случае, когда перед вами стояла дилемма, и о том, как вы приняли решение.
57. Расскажите о ситуации, из-за которой вы были в большом напряжении, и о том, как вы с ней справились.
58. Расскажите о случае, когда вам предстояло провести трудный или неудобный разговор с коллегой.
59. Расскажите о случае, когда вы взяли на себя ответственность за сложное или рискованное дело, потому что это было очень важно для вас.
60. Расскажите мне о какой-либо серьёзной собственной неудаче.
61. Какова, по-вашему, приемлемая посещаемость работы служащим?
62. Какую роль вы берёте на себя в группе? Приведите примеры.
63. Какова, по-вашему, удовлетворительная посещаемость работы служащим?
64. Расскажите о случае, когда устное общение оказывалось настолько плодотворным, что вы переходили к записи прозвучавших идей?
65. Ваш руководитель отправил вам файл с заданием и уехал из города на неделю. Вы не поняли задание, связаться с боссом не получается. Что вы будете делать?
66. Начальник поручил вам решить проблему с помощью определённого метода. Вы знаете, что этот инструмент неэффективен. Что вы будете делать?
67. На текущем месте работы вы проработали совсем недолго. Значит ли это, что вы склонны часто менять место работы?
68. Вы довольно часто меняли место работы. Что может служить гарантией того, что вы останетесь у нас?
Эти вопросы помогут Вам понять как кандидат мыслит, склонен он к каким поступкам и что является для него обычным поведением и нормой.
Вам не нужно использовать все вопросы, выберете 5-ть из списка, что для Вас в корпоративной культуре компании есть самым важным показателем, и спросите у кандидата.
Его ответ — это главный показатель его мышления и действий в будущем.
Оксана ИВАНОВА,менеджер по персоналу Группы предприятий «Рестэк» (услуги по организации, проведению, медиа- и консалтинговому сопровождению выставочно-конгрессных мероприятий):
Слово «конфликт», произнесенное кандидатом на собеседовании, меня не настораживает. Ведь конфликт – это не всегда скандал с хлопаньем дверью, зачастую это столкновение противоположно направленных целей, интересов. Ведь и неконфликтные люди могут оказаться в такой ситуации. Важно, как человек это преподносит, может ли объективно оценить причины, приведшие к конфликту, и последствия. Недавно мы приняли в компанию двух людей, которые решили покинуть своего предыдущего работодателя как раз из-за конфликта. Сегодня их работой непосредственные руководители довольны.
И еще: у любого менеджера по персоналу есть пара провокационных вопросов, которые помогут определить, конфликтный человек или нет.
Ярослава ЗАРУЕВА,
директор по персоналу ЗАО «Инвестиционно-строительная группа «Норманн» (жилищное строительство эконом-класса):
Конечно, информация о том, что человек уволился из-за конфликта с руководством, настораживает. Однако любому конфликту всегда есть объяснение, которое кадровик и пытается получить от соискателя. Конфликты с руководителем происходят по совершенно разным причинам – например, по поводу несоблюдения им финансовых договоренностей. Такой конфликт совершенно понятен для сотрудника той компании, в которой в этом отношении держат слово. В конфликте по функционалу и качеству выполнения обязанностей все очень относительно. Качество работы в понимании разных людей различное. Человек, привыкший и готовый работать только в рамках четких обязанностей, непонятен руководителю-творцу, часто меняющему свое решение, ставящему каждые полчаса новую, противоречащую предыдущей задачу. Естественно, в конце концов назреет конфликт.
В любом случае, персональщик обязан выяснить причины возникновения конфликта. А также постараться понять, каким образом кандидат пытался решить противоречия, пришли ли стороны в итоге к какому-либо решению. Хороший HR будет подбирать новых сотрудников, исходя из интересов компании, учитывая формат компании или конкретного подразделения, а также степень предполагаемой срабатываемости «старичков» с «новичками».
Лада КУДРИНА,
менеджер по связям с общественностью, ОАО «Санкт-Петербургский полиграфический комбинат»:
Когда речь заходит о конфликте, это, конечно, настораживает. Я не считаю, что в данном случае правдивые и откровенные рассказы – это хорошо. Если человек на собеседовании сообщает о конфликте, это значит, что он не удосужился прочитать соответствующую литературу и не знает, что этого говорить не стоит. Также я решу, что кандидат не психологичен. В результате мне придется потратить на него много времени – протестировать, оценить его темперамент, понять степень уживчивости в коллективе, составить его психологический портрет. Возможно даже – встретиться с ним еще раз.
Здесь многое зависит от того, насколько нужен такой специалист. При дефиците кадров, может, придется рискнуть. Вообще, я считаю дурным тоном сообщать на собеседовании про конфликт с начальством.
Юлия САХАРОВА,
директор HeadHunter::Санкт-Петербург:
Конфликт на предыдущем месте работы должен насторожить рекрутера. Конфликтный сотрудник – не тот человек, которого работодатель хочет видеть в своем коллективе.
Редкий кандидат открыто и по собственной воле заявляет о подобных фактах. Плохо отзываться о бывшей компании – начальстве и коллегах – не принято, да и чревато, поскольку это может быть воспринято как свидетельство некоммуникабельности соискателя. Конфликты с начальством соискатели либо скрывают, либо смягчают различными формулировками, вроде: «разошлись во мнениях», «мне не удалось найти понимание руководства», «возникли разногласия по поводу стратегии развития моего направления» и т. п.
Решение о приеме на работу в данном случае зависит от степени ценности данного кандидата и его профессиональной компетенции, а также результатов проверки его рекомендаций.
Отвечая на интервью на этот вопрос, помните: работы без конфликтов не бывает, а эйчар проверяет вас на честность. Интервью - это психологическая дуэль. И каждый заданный вопрос имеет свою цель, каким бы абсурдным он не казался соискателю.
«Любой вопрос, заданный в ходе структурированного интервью, возникает не просто так», - говорит Любовь Матвеева , начальник отдела внедрения HR-технологий управления по работе с персоналом компании «Корбина».
Какую же цель преследует вопрос о конфликтах на работе?
Работа.ру обратилась за разъяснениями.
«Задавая подобные вопросы, работодатель преследует две задачи: проверить стрессоустойчивость кандидата и оценить его потенциальную честность, понять, не была ли причина ухода с предыдущей работы связана с конфликтными ситуациями», - считает консультант Работы.ру Екатерина Лукьянова .
«Таким вопросом, как правило, интервью не начинают, так как он достаточно специфичный. Его цель - определить модель поведения кандидата в конфликтных ситуациях, - комментирует Татьяна Соловьева , директор департамента по работе с персоналом «Лаборатории Касперского». - По ответам соискателя работодатель определяет, как, скорее всего, будет вести себя данный человек в конфликте. На самом деле, этот вопрос не совсем корректный (как и все остальные вопросы по моделям поведения в прошлом), поскольку люди меняются, учатся на своих ошибках и т.п., и прошлое поведение не всегда будет повторяться в будущем.
Кроме того, на такие вопросы кандидаты часто дают социально желательные ответы. Вряд ли в ответе на этот вопрос человек искренне опишет ситуацию, в которой он выступил инициатором конфликта. Тем не менее, его задают часто и к этому вопросу нужно быть готовым - припомнить за несколько минут конфликтную ситуацию, которая успешно разрешилась благодаря вам, и еще правильно про нее рассказать - задачка не из легких».
По мнению Любови Матвеевой , такой вопрос задается людям, претендующим на позицию, которая требует постоянного общения с людьми. Это может быть позиция менеджера по персоналу, менеджера по продажам, оператора call-центра. Вопрос помогает выявить такие личностные качества как способность владеть собой в стрессовых ситуациях, конструктивное решение конфликтных ситуаций, толерантность, умение решать спорные вопросы.
Что ответить?
«Отвечая на подобные вопросы, сохраняйте спокойствие, не возмущайтесь и не паникуйте», - советует Екатерина Лукьянова .
Варианты ответов:
Я по характеру достаточно мягкий человек и доводить дело до прямого конфликта мне не свойственно, поэтому возникавшие разногласия мы всегда решали в конструктивной беседе.
Как руководитель, я всегда уделял большое внимание подбору команды, и обычно у моих сотрудников серьезных конфликтов не возникало.
Однако Татьяна Соловьева не согласна с вариантами ответов Екатерины : «Нежелательно отвечать «У меня конфликтов не было», так как предполагается, что нет организаций без конфликтов, и такой ответ часто воспринимается, как нежелание отвечать. Если же вы действительно не были вовлечены непосредственно в конфликтные ситуации, то можно описать ситуацию, которая происходила рядом с вами, на ваших глазах. При ответе на вопрос опишите подробно, кто был вовлечен в конфликт, что было его предметом, как развивались события, как вы вели себя в данной ситуации, как она в итоге разрешилась, как вы оцениваете действия сторон и т.п.».
Если же конфликтные ситуации у вас на работе были, то не стоит, по мнению Татьяны , рассказывать про те из них, о которых вы жалеете. «Постарайтесь уже перед интервью припомнить конфликт, в котором вам удалось найти компромисс, проявив гибкость и учтя не только свои интересы, но интересы другой стороны, и который разрешился конструктивно с вашей помощью».
Главное, на собеседование - честность. Даже если сейчас вы не попались на лжи, рано или поздно правда всплывет на поверхность. Разве можно назвать вас достойным кандидатом, если вам приходится врать, чтобы устроиться на эту должность?
Некоторые отчаянные соискатели стараются произвести хорошее впечатление и неизбежно начинают паниковать, когда им задают сложные вопросы. Когда честный ответ может убить все шансы на трудоустройство, люди начинают врать, чтобы как-то выкрутиться.
«Ответы на некоторые вопросы лучше продумать заранее - в противном случае вы рискуете испортить отличное собеседование, - считает Линн Тейлор, международный эксперт в области рабочей обстановки и автор книги «Приручение офисного тирана: как справиться с детским поведением вашего босса и преуспеть на работе». - На некоторых собеседованиях вам специально могут задать неловкий вопрос, чтобы проверить, как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями. Когда вы оказываетесь в трудном положении, вы можете легко сказать что-то, о чем потом пожалеете, а некоторые специалисты отдела кадров как раз ищут пробелы и несоответствия в вашем резюме. Они понимают, что если вам спокойно удастся выйти из неловкого положения, то, скорее всего, вы будете хорошо справляться с трудностями на работе».
Линн Тейлор советует быть прямолинейным и не уходить от ответа. Главная хитрость заключается в том, чтобы потом «быстро перевести разговор и взять контроль над ним в свои руки».
Вот как нужно отвечать на некоторые сложные вопросы собеседования, не прибегая ко лжи:
«Были ли у вас конфликты с предыдущим начальством?» или «Расскажите о самом плохом начальнике, который у вас был, и как вы справлялись с конфликтами?»
Кадры из сериала «Доктор Кто»
«Пожалуй, такие вопросы будут самыми сложными, потому что многие люди увольняются из-за разногласий с начальством, - считает Тейлор. - Спрашивая о подобных вещах, кадровик хочет убедиться, что вы командный игрок, а не бунтарь».
Вопрос может звучать по-разному, но суть одна - ваш работодатель хочет представить вас в самом дурном виде и понять, насколько вы опасны.
«Лучше всего отогнать мысль о том, что у вас были конфликты, и изложить все факты без каких-либо эмоций. Расскажите обо всем кратко и завершите свой рассказ на позитивной ноте».
Например: «Мне повезло - у меня были очень хорошие отношения с начальством. На последнем месте работе у меня возникли разногласия с менеджером по поводу даты запуска продукта. Но он выслушал мое мнение и мы пришли к решению, которое устраивало нас обоих».
Можно добавить следующее: «Обычно я избегаю конфликтов, потому что с самого начала строю доверительные отношения с коллегами и стараюсь понять, что меня ждет. Я понимаю, что финальное решение за моим начальником, и я должен помочь ему найти лучший вариант».
«Что вам не нравилось на предыдущем месте работы?»
Giphy
«Как и в случае с другими негативными вопросами, вам нужно сгладить негатив и ответить в позитивном ключе, - советует Тейлор. - Вам лучше кратко ответить на такие вопросы, чем уйти от них, ляпнув что-то надуманное вроде "Мне все нравилось!"».
Можно ответить так: «Мне нравилось большинство моих обязанностей, особенно А, Б и В. Пожалуй, меньше всего мне нравились административные обязанности, но со временем я сделал то-то и стал лучше к ним относиться».
«Что бы сказали о вас ваши соперники?»
«Если вы хотите показаться открытым человеком, не забывайте, что не стоит толкать длинную смущенную речь, - считает Тейлор. - Кадровик хочет услышать короткий ответ, который покажет вашу самооценку и уровень вашей уверенности в себе - не забывайте, что между ними есть тонкая грань».
Если вам нелегко ответить на этот вопрос, Тейлор рекомендует, прибегнуть к юмору, чтобы сгладить напряжение.
Например: «Я всегда стараюсь работать сообща и держаться дружелюбно, поэтому, к счастью, не знаю, есть ли у меня соперники. Но если какие-то из них все-таки шныряют неподалеку, то наверное они бы сказали, что я упорно работают в таких ситуациях, где другие бы сдались».
«Так вы придаете своему ответу позитивную окраску. Он звучит гораздо лучше, чем «Мои соперники сказали бы, что я упрямый и раздражительный», - говорит Тейлор.
«Что случилось на вашем предыдущем месте работы? Вас уволили, или вы ушли сами?»
Кадровик хочет проверить, насколько честно вы расскажете о причинах своего ухода. Он хочет знать, почему вы решили уйти, или почему у вас пробел в резюме. «Сотрудники отдела кадров хотят найти причины, по которым вы можете не соответствовать их требованиям. Им нужно лучше понять ваше отношение к работе», - объясняет Тейлор.
Если вас уволили, лучше объяснить, что вы вместе с работодателем пришли к выводу, что не устраиваете друг друга по ряду причин (если, конечно, так оно и было).
Если hr-специалист хочет подробностей, дайте ему их. Можно сказать что-то вроде: «Меня уволили, но и я, и мой начальник понимали, что у нас были разные взгляды».
«В любом случае у вас есть возможность перевести разговор на то, какая работа вас интересует, и сказать, что должность, на которую вы претендуете, будет отличным вариантом», - считает Тейлор.
«Можете объяснить пробелы в вашем резюме?»
«Когда кадровик спрашивает вас о больших пробелах в резюме, он хочет убедиться в том, что вы не умалчиваете о каком-то месте работы и проверяет ваше отношение к труду», - пояснила Тейлор.
Как бы вы ни ответили, вам нужно убедить работодателя в том, что для вас все равно важна карьера. Возможно, вы не работали по семейным обстоятельствам или вы занялись учебой - так или иначе, сотрудник отдела кадров должен понять, что все это время вы как-то развивались, чтобы потом вернуться к работе.
Не надо говорить: «Мне нужен был перерыв на полгода, чтобы прийти в себя после стресса от ужасного бывшего начальника» или «Я полгода не мог решить, чем хочу заниматься».
Если так оно и было, лучше сказать: «Я искал работу, но был очень избирателен. Помимо этого, я занимался проектной работой и участвовал в благотворительности, поэтому был очень занят».
«Расскажите о какой-нибудь вашей неудаче и как вы с ней справились?»
Лучше всего выбрать какую-то небольшую неудачу, а не крупную ошибку, которая напрямую повлияла на вашу работу или которая заставит вашего работодателя насторожиться.
«Он хочет проверить, умеете ли вы учиться на своих ошибках», - объясняет Тейлор.
Она предлагает такой вариант ответа на этот вопрос: «Я всегда воспринимаю неудачи, как возможность чему-то научиться. На прошлом месте работы я как-то слишком сильно положился на коллегу, и мы не успели уложиться в срок. С тех пор я стараюсь все несколько раз проверять».
«Что вас больше всего беспокоит по поводу этой должности?»
Кадровики задают такие внезапные вопросы, чтобы посмотреть на вашу реакцию в стрессовой ситуации и увидеть «вас настоящего», считает Тейлор.
«Это очень субъективный вопрос, - добавила она. - Все зависит от того, как идет собеседование. Например, если вы считаете, что, скорее всего, вас примут на работу, но для вас решающим фактором может стать размер зарплаты, то можете об этом сказать. Но если это еще только начало собеседования, то лучше ответить: «Мне очень интересна эта работа, и пока меня мало что беспокоит. Я больше думаю о том, смогу ли я ответить на все вопросы, которые вы мне зададите».
«В чем ваш главный недостаток?»
Пожалуй, это самый популярный вопрос на собеседованиях, и ответ на него может определить исход вашей беседы.
Поэтому многие люди либо врут, либо уходят от прямого ответа и говорят стандартные слова вроде «Я перфекционист» или «Я трудоголик».
Автор бестселлеров на бизнес-тематику и эксперт по деятельности предприятия Бернард Марр советует рассказать о каком-то небольшом недостатке , который несвязан напрямую с должностью, на которую вы претендуете.
Например, если вы устраиваетесь на работу расшифровщиком медицинских записей, то лучше сказать, что вы плохо умеете выступать на публике, чем признаться, что вы не умеете укладываться в сроки.
Затем расскажите о том, как вы пытаетесь справиться с этой проблемой. Работодатель хочет увидеть что вы знаете свои сильные и слабые стороны и готовы работать над собой.
